王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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本帖最后由 南瓜花是什么花 于 2013-1-16 09:42 编辑
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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如果我是王小姐的话,肯定会换一个考核方式.
以年度为周期的考核方式,周期太长,同时打分这块的评价很宽泛.
大致上是这样:
我会将考核分成两部分.一个是部门考核,一个是员工的个人考核.
个人考核可以和部门考核的成绩挂钩.
这样部门考核的话,就是各个相关部门进行打分.取得客观成绩后的绩效.
主要从以下几个方面:(不算全面)
1.任务完成情况
2.需求执行力度
3.协调配合情况
4.培训情况
5.已转正员工的离职率(个人觉得已转正员工的离职与部门,部门经理有很大关系.)
个人考核的话,从以下几个方向走:
1.KIP指数的达标情况
2.整个部门业绩完成所占比例
3.在企业内部学习的情况
4.员工的德行方面
5.员工工作态度,责任心.抗压能力等等方面.
当然了,一个好的绩效制度需要和公司的实际情况相结合.这样的绩效才是真正适合公司的绩效.
同时,应每年针对新一年的公司发展目标,修改定制每年的绩效考核.
做到实时更新,这样的绩效才能与公司完全相适应.
然后呢,根据案例提示说明,老板并不是特别重视绩效考核这个东西,所以呢,还需要做一些报告,然后提高老板对绩效着一块的重视.只有得到了决策层的支持,新的制度才能够在公司推行下去的可能.
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4楼 略懂与不懂
学习
3楼 人间温情
很详尽,学习了
2楼 Zero小任
哈哈,今天先点评学习了。
1楼 不爱也是一种爱
很详细,学习了。