【01月16日打卡总结】王小姐所在的A公司的
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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王小姐所在的A公司的考核方式初步判断是360,如果我是王小姐,可通过两个方式来解决此问题:
1、仍然采用现在的考核方式,但在公司内部进行分数排名,按排名先后设立不同的考核系数,再核算奖金。无论大家打分偏高还是偏低都不会对公司奖金总盘有影响。
缺点:可能会导致公司业绩下降,因为不管公司成绩好与坏,都不会影响到员工奖金,员工奖金仅与排名有关。
改善方法:根据公司业绩核算奖金总盘,业绩好,总盘高,业绩差,总盘少,甚至低于某值取消年终奖。
我本人更倾向于下面的第二种考核方式:
2、采用可量化考核方式,例如:KPI。根据个人工作内容进行考核设置,此考核方式要求指标设置要合理,以公司战略目标为前提,考核项的设置为员工岗位在公司战略实现中最重要的前几项工作,考核项设置不易过多,最好不要超过8项。
前期:指标的设置应该在考核周期开始时进行,且应与员工做充分沟通,让员工认可考核内容,并签字确认;
中期:由员工直接上级对员工绩效进度进行跟进,并对其工作进行指导;
后期:绩效面谈、打分、员工及直接上级对考核结果进行签字确认。HR根据考核成绩核算奖金。
此考核方法也可结合“软”指标进行综合评估,“软”指标主要与员工德行有关,可采用直接上级评估或360评估的方式。“硬”、“软”指标占比可根据员工级别和公司实际情况进行设立,可为8:2,7:3,6:4等。
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2024-09-25 11:58
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真水无香9527
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学习了。
3楼 者沁
第二个方式不错
2楼 雪倒着飘
很有道理哦,但是真正能做到的公司真是寥寥无几啊
1楼 笑穿肠
向您学习,多多益善 ,受教受教!