【01月16日打卡总结】本帖最后由60186
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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本帖最后由 601864430 于 2013-1-16 09:35 编辑
一、本案例中公司在绩效考核中存在的问题
1.宣传不到位与观念问题。企业在实施绩效考评的时候,并没有做好充分的宣传,并没有把绩效考评的真正用意传达到位,不真正清楚企业实施绩效会给自己带来什么样的改变。对绩效考核的重要性认识不足。公司领导对绩效考核不重视,根本体现不了考核的质量。还有很多员工也不了解考核的重要性。结果是大家评优轮流,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。
2.是考核指标过于笼统,缺乏具体的可操作性。对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。考核有的设计不合理,未能表现出员工之间的实际绩效差别。
3.是绩效考核方法过于单一。本案例中A公司“年年如此”。采用过于简单的方法来进行绩效考核,导致考核流于形式,减少了考核的信用度和效率。
二、解决公司绩效考核中存在的问题和对策
首先,要注意日常评估与年终评估相结合的综合考核。各部门的管理人员不仅要通过日常工作了解实际工作中工作人员的业绩,而且还可以通过综合评估方法全面了解工作人员在某一段时间内的工作绩效。可采取每月一次的持续考核与年终总结相结合的工作人员考核方法。每月评估重在平常表现,并逐渐积累形成的整体印象,为年底评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的走过场,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。
其次,考核指标必须细化、量化,具备可操作性。绩效考核对不同层次或不同类型的测试对象,考核指标体系应该是不同的;在不同层次或不同类型的测试对象的评价,评价指标应不同对待,在这个前提下,根据不同机构的特点和岗位职责,在“德,能,勤、绩”的方面设置一些详细的指标。每项指标的考核,应有具体和详细的说明,以减少对考核的误解。公司要根据不同层次或不同类型的测试对象,将绩效考核指标细分为“个性指标”和“共同指标”,使用定性指标和定量指标相结合形式的指标体系,以克服原有考核过于机械,死板的不足。
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