【01月16日打卡总结】本帖最后由老梅于20

作者剌剌芽 2013-01-16 10:04 391

内容来自 2013-01-16 打卡话题

王小姐是A公司负责绩效的HR，目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分，根据一定的比例算出其最终绩效分数，来确定员工的年终奖系数。年年如此，没有新意，普遍的打分也越来越高，年终绩效考核越来越流于形式。为此，老板要求今年需要进行改革，但王小姐不知如何下手。
那么，请问：如果你是王小姐，你会怎么来处理？

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本帖最后由老梅于 2013-1-16 10:44 编辑 王小姐是A公司负责绩效的HR，目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分，根据一定的比例算出其最终绩效分数，来确定员工的年终奖系数。年年如此，没有新意，普遍的打分也越来越高，年终绩效考核越来越流于形式。为此，老板要求今年需要进行改革，但王小姐不知如何下手。那么，请问：如果你是王小姐，你会怎么来处理？ ======================================================================== 绩效考核不能只针对单个人，想要做好就必须做好系统工程。A公司存在的主要问题是考核形式单一，方式是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分，根据一定的比例算出其最终绩效分数，来确定员工的年终奖系数。这样的后果就是都当“老好人”，给同事，下属和上级大的分都很高，每个人都能拿到较高的系数，反正是公司的钱，又不影响自己拿的钱，必然造成年终奖成本的增高。在这个方面我们公司有做的比较好的地方，希望能给大家一些参考。我们公司年终奖是固定的，占利润的百分之几，就像一个大蛋糕，所有的部门分配固定的钱数。年初时制定部门的绩效考核方案，根据全年的考核得出各部门的总体绩效考核系数，按照比重部门总体分得多少年终奖，接下来是各部门再根据员工个人的绩效考核分数，分奖金。这样做有一个好处，1、避免年终奖无限制的递增，控制了成本2、避免“老好人”现象的出现，一方面制约了各部门的“头”，另一方面也制约了普通员工。如果一个部门的部门绩效非常差，他就不好意思自评时给自己打高分，另一方面部门主管为了管理好整个部门，就会相对非常公正的给予每个人绩效分数。下属也会有较客观的评价，部门拿到最差的绩效得分与领导的决策和管理有重大关系。带着士兵老打败仗的将军，是谁都不认可的。这个方法有牵制作用。制定确实可行的考核方案。上面讲到对“德能勤绩”进行打分，据我所知很多公司这种考核表肯定是从网上下载，或是从某个绩效考核的书上扒下来的，并不是从公司的实际出发，做的各项考核指标。我的观点就是不怕考核指标少，只要是对工作起主要影响作用，能切实执行的指标就可以了，那么就不做。很多公司学习先进的管理方法，从网上下载表格，到年终时让各个部门填一下，一点都不切合实际，别的部门也是疲于应付，这样的做法就是在浪费公司的资源，很不赞同。

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