【01月16日打卡总结】说实话,这个问题很普
作者 榕树下
2013-01-16 10:30
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王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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说实话,这个问题很普遍,年终考核和稀泥的做法,只为年底皆大欢喜,但是实质并非如此,原因有二:首先,老板拿钱出来奖励的目的无非是为了激励员工,但是流于形式的年终考核会让老板觉得花了钱又没有达到其预期目的;其次,对于勤奋努力的优秀员工来说,积极性严重受挫,对于浑水摸鱼的员工来说,高枕无忧,所以综合来说这种流于形式的绩效考核两头不讨好。那如何解决呢?
一 程序方面
兵欲善其事必先利其器,绩效考核前,对绩效考核小组相关人员强化培训,从思想和技能方面巩固保证绩效考核的保质进行,强调绩效考核公平公正的重要性,做到让考核人员明心,普通员工放心,对绩效考核宣贯一定要做到位。
二 内容方面
针对不同岗位,绩效考核标准指标的选取一定要准确到位,定性定量合理分配,定性为辅,定量为主,加权赋值,强迫分配,以数据说话,削弱主观臆断,确保考核合理有效。
三 实施过程
实施过程中,有问题及时沟通处理
四 绩效考核反馈
考核结果及时反馈才能促进工作改进
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2024-09-18 17:51
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