【01月16日打卡总结】王小姐是A公司负责绩
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
绩效考核流于形式,现在要进行改革,不妨先对之前的绩效考核指标做以分析:1.德,能,勤,绩四个方式方面考核指标所占权重是否合适?有无具体考核得分标准;2,考核过程中是否按照考核标准执行?
参与考核打分的是有员工,上级,同事,下属,每一个人都参与了考核别人的过程,大家利益相关,而且德,能是软性指标,每一个人的衡量标准又不仅相同,但考虑相关利益,自然人人都是大同小异,考核流于形式。
如果要改革的话,开始不妨现将绩效考核指标所占权重分配好,例如业绩占得权重拉大,而且具有明确的考核得分细则,对参与考核打分的人进行培训,告知大家具体考核的细则,如何操作,操作中应注意什么,德,能,勤可以平级之间,上下级之间打分,但占据权重比较大的业绩只能有上级打分。
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2024-09-26 11:11
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