【01月16日打卡总结】绩效管理系统的主要目
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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绩效管理系统的主要目的有:
1.定义和沟通员工的期望。
2.提供给员工有关他们绩效的反馈。
3.改进员工的绩效。
4.将组织的目标与个人的目标联系起来。
5.提供对好的绩效表现的认可准则。
6.使员工现有的工作能力得到提高。
7.使员工在未来的职位上得到发展。
8.提供与薪酬决策有关的信息。
9.识别培训的需求。
10.将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人力资源规划联系起来。
通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的,往往重点针对其中的几个目的。或者,当一套绩效管理体系建立时,主要是为了某几个目的,然后随着绩效管理系统的发展,再实现其它目的。
通过绩效管理可以让员工了解到自己表现得怎么样,并且让员工了解到如何能够改进和提高自己的绩效,并且激励他们做出改进和提高绩效的行为。在绩效管理的过程中,管理者与被管理者进行沟通和交流,容易达成双方的理解和承诺,会提高被管理者的绩效。
绩效管理中的几个关键要素:
1.关注与目标相关的工作职责及贡献和产出。绩效管理具有明确的目标导向性,关注的都是员工在工作目标范围内的工作产出与工作表现,任何工作目标之外的员工表现将不作为绩效考核的依据。
2.开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程,从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更,到对工作贡献与产出的考核、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标,都会通过员工与直接主管的沟通来实现。员工与直接主管在沟通过程中必定要形成达成目标的契约,这种契约是基于对未来的组织目标和具体的工作目标的理解和承诺。
3.绩效考核之后必须伴随有绩效的改进计划与提高的计划和行动。在绩效考核之后,管理者需要与员工进行绩效反馈面谈,将绩效考核的结果反馈给当事人,并与员工共同制定绩效改进和提高计划。
综上所述只有综合考虑绩效管理的关键因素,才能有效的避免绩效考核不仅仅流于形式。
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2024-09-18 17:51
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真水无香9527
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