【01月16日打卡总结】打分只问结果,不管过
作者 千帆尽过
2013-01-16 11:30
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王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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打分只问结果,不管过程。企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差,将绩效管理等同于绩效考核,事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属双方都费力不讨好。久而久之,绩效考核流于形式了
1)、树立科学的绩效考核理念。
2)、加大培训与宣传工作。通过宣传,使员工对绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系非常了解,而且对实施员工绩效考核方案的内在联系认识清楚。
3)、考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配,避免完美主义和“毕其功于一役”的思想。4)、做好职位分析,打牢绩效考核的基础。
5)、强化绩效考核制度建设。制定绩效考核制度,是将绩效考核体系设计的结果用制度化的措施稳定下来的重要环节,是巩固绩效考核体系设计成果、规范、督促公司员工认真执行的手段。 6)、认清绩效考核的真实目的,正确使用考核工具。
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2024-09-25 11:58
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