【01月16日打卡总结】“绩效考核年年流于形
作者 拂晓少年
2013-01-16 11:46
383
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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“绩效考核年年流于形式”?这是一个大问题,我想从这样几方面来分析绩效考核流于形式的原因
绩效管理中的核心工作并不是考核,而是沟通;绩效管理的真正目的是在于帮助员工提升绩效,而不在于就应付工作或找个发奖金的理由。举个简单的例子,我们部门采用了一个非常简单的“关键事件法”对四个下属记录他们的优劣表现,只要我一发现他们有优或劣的表现,马上就记下来,五四三二一分一个重要等级,然后立即向他反馈,你哪个地方做得不对,为什么做得不对,有没有明白?下次你会怎么做?等等。发现偏差立马指出和纠正;而发现做得好的立马提出进行表扬,使员工得到鼓励。然后一周后,一月后,一季度后,我再把每位员工的关键事件表现作个汇总,在部门会议上一公布,那么熟优熟劣一目了然,员工也知道自己需要改进的地方在哪里,也对自己平时的表现和成绩有个清晰的认识,关键事件法的记录对他们来说绝对不是一本黑账。年终要评优排名次时,只要把这本记录翻出来一看,从顺数第一到倒数第一一目了然,要给第一名多少奖金,要给哪位评优都是水到渠成的事,不存在不服,如果这种情况都还不服那一定是员工本人人格有问题。而且,我要给绩效差的员工作沟通时,也是以这一本账为基础,他一年来的所有关键表现都在这里,一汇总就可以得出结论,说话时底气足,胆量壮,员工哑口无言,要给员工制定改进绩效的行动方案也具有针对性,实实在在,有理有据。
由此可以得出结论,所谓的“绩效考核”流于形式,一定是把绩效考出个分数作为最重要的事情来做,没有把握到绩效管理的实质在于平时的管理,而管理的目的又在于提高员工的绩效。什么KPI,关键事键法等等都是工具,工具在于你运用得怎么样。还有就是平时的基础工作没有做上去,妄想在年终时考一下就行了。管理工作是年年搞月月搞天天搞的事情,不可能一年到头一次性搞定,基础工作做得是否扎实直接就决定了绩效管理工作的威信度,直接就决定了绩效管理的成败。我们一定要通过平时的点滴工作积累在公司和部门建立起一套扎实的绩效文化,从而有助于管理,提升员工的绩效表现,而不是通过考核给员工发奖金!你们公司是年末了钱多得很,必须要花出去吗?
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