【01月16日打卡总结】A公司绩效考核流于形
作者 文彧
2013-01-16 12:03
380
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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A公司绩效考核流于形式,老板要求改革,对于王小姐而言,首先要分析问题所在,才能有相应措施。就本人观点,A公司当前绩效考核存在以下几个问题:
1、为了考核而考核。A公司进行考核的目的是什么,是仅作为年终奖的发放依据,还是把绩效考核与公司的战略计划结合,提高员工的工作行为、工作效果,从而提高工作表现,最终实现企业和员工的共赢局面。如果实现不了这个目标,看绩效考核必然流于形式。
2、考核方法是否得当。A公司采用此考核方法,是作为技术需要,还是作为考核实际需要,参与绩效考核的HR、各部门主管、同事是否熟练掌握该方法,是否理解“德能勤绩”考核的用意。同时,在实施考核的过程中,是HR孤军推进,还是各部门积极配合,如果其他部门认为绩效考核知识HR额事情,不管何种考核方法,最终只会流产。
3、绩效考核的范围如何确定。A公司的绩效考核作用仅限于员工个人绩效,组织绩效、团队绩效和个人绩效没有有机地的衔接起来,造成上司、同时、下属积极性不足,缺乏员工的实际参与度。。
4、绩效考核是否注重长效。A公司绩效考核仅作为年终奖金发放依据,没有将绩效考核记过与员工的晋升、薪酬等国购,造成员工追求短期绩效而忽视长期绩效。
作为公司HR的王小姐,可以从上述几个问题考虑解决的办法。
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