【01月16日打卡总结】设定绩效制度的时根据
作者 茕茕白兔
2013-01-16 13:19
268
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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设定绩效制度的时根据不同部门特点设定
销售:销售目标对应回款和提成
职能部门:绩效属于正态分布,规定
评估结果 部门内部员工百分比
90分以上 5%
89—80分 15%
79—70分 60%
69—60分 15%
59分以下 5%
对应的加薪幅度也有规定
- 连续四个季度的考核平均得分≥80分以上,年度调薪的幅度在10%—50%之间。
- 连续四个季度的考核平均得分75≥X>80,年度调薪的幅度在10%—30%
- 年度总的考核平均得分70≥X>75分,年度调薪的幅度在5%—10%之间。
- 年度总的考核平均得分65≥X>70,年度调薪的幅度在0%—5%。
- 年度总的考核平均得分60≥X>65分,年度不调整薪酬。
- 一个次考核评分<59,书面警告一次。
- 连续两次考核平均得分<59,考虑降薪,降薪幅度不超过30%。
解决了人人要加薪,加高薪的问题
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2024-09-25 11:58
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