【01月17日打卡总结】本帖最后由王红梅于2

作者严寒下的红梅 2013-01-17 07:30 868

内容来自 2013-01-17 打卡话题

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？

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本帖最后由王红梅于 2013-1-17 08:16 编辑

今天的问题还真是难到我了，如果遇到类似情况，我想大部分HR都会犯愁了，一边要维护公司的制度，一边要留着关键骨干员工，怎么办？左右为难。早知道就不要进行绩效考评，直接发奖金好，省事不说还省了不少的烦恼。但是我们HR推行绩效是干嘛的，不光是提高工作效率、激发员工潜质外还是分出优劣员工的之差，呵呵，这做好了嘛，又难；不做嘛，老板又会说HR没有成绩不说，还不专业，唉，这年头的HR还的确是不容易呀。

其实嘛，制度是人制订出来，经过管理人员讨论后才发出的，怎么运用制度也是人在执行，怎么把制度运用得更有效，让员工发挥更大潜能，应是企业管理人员最关心的问题。个人意见，制度是用来管理与约束大部分人，但特殊情况还是可以走特殊程序的。经理是做什么的？经理就是要处理这些非正常的、特殊的事情，如果大家都按流程制度执行，文员都能做了，就不需要经理了。

如果我是这家公司的HR经理，首先找这位骨干员工A沟通，了解绩效不达标的真正原因，同时可以与这位员工的直接上司了解原因，而且这位骨干员工A绩效也只差一点，然后再根据了解的实际情况与这位员工沟通，顺便也卖个交情（激励员工）吧，根据公司规章制度绩效未达标应得奖金与达标后最高奖金，然后取个中间数或是比中间数偏高一点的数据给这位员工发奖金，如果这位员工因为绩效考核不达标，本应拿奖金2000元，绩效考核达标后最高可拿4000元，建议在2800-3500元间取一个数作为奖金，并告之对方，根据考核结果奖金就不能全额发放，考核到该人员平时的表现与付出，公司也不会不发或是给得太少，我会以HR经理的最大权限帮他争取多一点的奖金，但后续的工作就不要让我这位HR经理太难做，我相信人都是感性的，会明白。

什么叫骨干员工，也就是企业的关键员工，既然是关键员工就得尽量控制流失率，凡事都要讲究合情合理，员工也会接受，对企业来说也没有什么损失，两全其美，何乐而不为。

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