【01月17日打卡总结】认为可从以下几个方面
作者 文旦
2013-01-17 08:24
399
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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认为可从以下几个方面分析及着手开展后续工作:
1.从公司绩效考核的方案来分析,该骨干员工小A最终导致绩效不达标的主要原因在哪里?是完成指标?工作效率、质量?考勤?人际关系?……找出根本原因才可以作为决策的最终分析取向依据;
2.A既是然是骨干员工那么一年来他的工作中值得称道或可圈可点的面在哪里,找出来具有代表性的;
3.对比分析A的这种不达标是个案还是在公司存在普遍性?仅是因他是骨干而显得尤其明显;
4.依据A在其所在部门的重要程度与其所在部门负责人进行绩效面谈,表明坚持绩效考核来做将产生的后果,了解若不依公司绩效来做部门可提供的补救办法;了解所在部门的用人态度指向;
5.将以上工作做实后,连HR部门的意见及想采取的办法与总经理沟通,获得上级的支持;
6.就此事进行处理:坚持原则,与A绩效面谈分析存在的问题方面及产生的结果,勉励其努力;围绕优化绩效考核结果为管理所用,对一批有平时优秀业绩的人员进行绩效补救办法,之后对A进行绩效面谈,反馈为了他公司做出的帮助,让其更能感动,并多做努力不让公司为难……
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2024-09-25 11:58
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