某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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本帖最后由 南瓜花是什么花 于 2013-1-17 19:47 编辑
占个楼,晚点来写.
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好像晚的不像话了.....
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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公司骨干员工绩效不达标,这个真的很难处理.但是我还是主张不给他破例发奖金的.起码不能以绩效的奖金发出去.按照我来看的话,分几步吧.
一. 先是考虑员工的这个绩效考核标准离达标差多少,然后是因为什么原因导致的绩效不达标.
1.内部原因,就是因为员工个人能力问题导致的绩效不达标.
2.外部原因,因为市场或者是家人等,非员工本身可改变的原因而造成的.
这个在稍后和员工谈话的过程中的话,是一定要考虑的两个方向.
二. 然后就是和员工进行沟通了.先是看看,员工对于自己绩效没有达标,是什么想法,他觉得问题出在哪里.然后,结合前面两种情况,去和员工进行沟通.一一阐述下.
1.员工和企业都认为是内部原因.那么也就是说,大家都是同样觉得,员工很努力,但是却不能做好,这是为什么呢?原因在哪里?一起分析,找出问题的关键.然后和员工一起针对他的弱点,制定明年的一个培训方向.员工哪方面有不足,公司尽量去帮助员工成长,做到更好.然后,鉴于员工对自身的一个认识,也是鉴于员工本身的一个积极努力的状态.和员工沟通清楚,按公司制度,是没办法拿到这个绩效奖金的,但是呢,做为HR,已经看到了他的努力,会把这个情况和上面老板反映,讲清楚这个员工的重要性,以及他的一个积极的状态,以及这个绩效奖金的一个效果.会建议老板发部分奖金,但是是私下发,不是明面上的走公司帐.可以给现金,红包那种的.
2.员工和企业都认为是外部原因.这个又有两种情况,一个可能是市场本身的一个原因.当年的市场经济不景气等.一个是因为员工家庭原因,导致一段时间不能专心工作这样的.如果是市场原因呢,就会和老板反映,进行一个市场评估,然后和员工沟通,会按照比例发放应得的部分绩效奖金,但是不是以绩效名义发放.以进步奖,员工努力奖之类的名义发放.但是也还是会和员工沟通好咯.还有一种情况,就是因为员工是家里出了变故,导致一段时间不能专心上班.那么,这个呢,也还是给一部分奖金,然后以关心家庭,或者是家人支持奖金之类的名义发放下去.
然后呢,我觉得还可以改进这个绩效考核制度,将考核制度做得更加合理人性化.这一步呢,暂时我还没有想到怎么做,这一部我属于学习阶段........
----------------Candy
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5楼 Zero小任
为什么要私下发的,这个积极的奖励应该是明确上的,这样也可以激励部分未达绩效考核也不努力的员工。毕竟知道只要努力了还是有成果的。
4楼 略懂与不懂
支持
3楼 Zero小任
这么还没写啊。。。。。。时间又过了
2楼 人间温情
晕
1楼 Zero小任
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