【01月17日打卡总结】关于这问题，我的第一

作者无锡覃生 2013-01-17 08:51 413

内容来自 2013-01-17 打卡话题

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？

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关于这问题，我的第一反应是这个公司的关键岗位的评价标准是什么？一个“关键”的员工，“绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点”是什么原因，这一些必须得深思！需要考虑的不是奖金发不发的问题，而是为什么造成这么“关键”的员工，年底这么“关键”的时候，绩效却是这样的令人事部经理头痛？如果不找方法，来年只有更头痛！其次，我再来讨论，这个奖金是否给，或者怎么给的的问题。其实从制度的层面上来说，我是建议不给的。原因很简单，不要给员工心里留下一种假象，年底的考核分配制度是一种形式。这与我们的表现无关。如果这样的想法植入员工心中，那公司的威性将是大大的打折扣！但是，规定是死的，人是活的。按制度这个员工的年终奖是无的，但是他的绩效又是不理想。那我们最需要做的是与员工沟通（这涉及到了，不同绩效形态员工的绩效面谈技巧地），了解其为什么有这样结果的深层次原因。找原因，找对策，给员工重建信心！然后根据员工的情况，采取灵活的奖励！比如，领导上门拜访，同时购买礼品或给这个员工的小孩父母送红包等等。给员工一种概念，制度是制度，但是领导还是关心自己的，不给年终奖，那是公司是真的另有苦衷！但是这个公司还是有人性味的，这个公司我值得付出。明年努力干！如果只是死死的按制度办事，一分钱不给，估计这个员工心将是受伤了！因为我中国人有一个思想，那就是我没有功劳，但是我有苦劳呀！你不以多样化的形式，灵活的考虑员工的问题，我想钱是付出了，但是员工还是不认为你好！到最后这个员工还想到公司的种种不是，平时别的员工给的一负能量的东西，当时还是听不进去，这个是候估计是越来越来气，认为以前别人说的公司的这个负面的话，是有道理的。就这样，一个“关键”的员工，就这样与公司的方向相反了！当这样的事情越来越多的时候，公司离关门的时候就不早了！总之，这是个艺术活。用心对待员工，才能获取员工的心！说HR只是打杂的同仁，要用另外一种思路考虑自己了。相信对你有点用。

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