【01月17日打卡总结】本帖最后由jim军临

作者 Shawn军临天... 2013-01-17 08:54 299

内容来自 2013-01-17 打卡话题

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？

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本帖最后由 jim军临天下于 2013-1-17 18:28 编辑 首先我们要了解企业实行绩效考核的意义是什么 1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否； 2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免； 3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划； 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要； 5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式； 6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。基于上述的意义单纯从此出发的话，骨干员工A是不能够参评绩效奖金的，然而，制度是人定的，规矩也是人改的，很多时候，单纯的基于绩效来评价一个人的有时候也有失公正，那么我们作为HR就要思考了，遇到此类情况，我们该如何来妥善处理呢，这或许是每个hr头痛的问题。就我个人而言，我会这么来做，对于重点岗位，特殊岗位人员，应该调整奖金门槛方案，让辛苦一年的员工，大多数（除了表现的实在不怎么可观的）都应得到相应的嘉奖，给与肯定与认可。推荐一份关于企业年度培训计划的资料哈，很详细全面的，有兴趣的可以下载看一下哈https://zl.hrloo.com/html/2013/0114/245748.html

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