【01月17日打卡总结】本帖最后由一粒砂儿于
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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本帖最后由 一粒砂儿 于 2013-1-17 09:33 编辑
元芳:“大人,今天的问题存在一个很大的疑点。”
一粒砂儿:“哦?什么疑点?”
元芳:“A员工是骨干,他的绩效考核都没有达标,那么其他员工是不是更没有达标呢?如果其他员工达标了,那么是不是说明A员工并非骨干呢?”
一粒砂儿:“嗯,你说的有道理,所以此问题我们要通过这两个方面进行分析。”
1、A员工作为骨干员工绩效考核未达标,其他员工同样存在绩效未达标的情况:遇到这种情况要分析是绩效方案设置有问题还是客观原因造成的整体业绩不佳?如果是绩效设置有问题,建议向老板反馈说明,并征得老板同意变更考核方案,按新方案发放年终奖金。如果是外部环境不佳造成的业绩下降,建议说服老板适当放发部分奖金,用以鼓励员工一年来的努力,希望来年通过公司及员工的共同努力能够创造好的业绩。
2、如果其他员工均达标,而骨干员工A却未达标:A作为骨干却未达标,要帮助其分析业绩不佳的原因,如若因客观原因造成的业绩不佳(如:A负责新开拓市场,业务难度远大于熟市场),应该在考核时充分考虑客观原因,对考核方案作出调整。如若为主观原因造成的业绩不佳,建议严格执行考核方案以示公平,但需对员工本人进行安抚,毕竟员工一年来工作很努力,帮助其找出业绩不佳的原因,来年改正,争创佳绩。
通过此事,建议HR经理设立绩效跟进,在考核中期等不同阶段对员工绩效情况进行反馈,并由直接上级对其进行绩效辅导,避免此类事情的再发生。
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2024-09-25 11:58
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真水无香9527
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有道理
20楼 GZ雪儿
学习了
19楼 lanly
元方就是元方啊。。哈哈哈
18楼 略懂与不懂
学习了
17楼 晴轩
很到位,很形象
16楼 我是徐徐
绩效考核的最终目的,是绩效改善,过程反馈、面谈、指导很重要,学习了
15楼 捷报频传
支持
14楼 风轻
学习
13楼 莉莉gift
学习
12楼 tania2009
学习
11楼 伯温
支持一下!
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才气横溢呀。
9楼 尚尚2003
好
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哇哇 砂儿上牛人榜啦 恭喜 恭喜 在该冒尖的了嘛
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太有才了。
4楼 者沁
回访
3楼 岁月静好欣悦
考虑很周全,学习!
2楼 xuanzi1030
思考很全面,角度考虑也周全,学习!
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