【01月17日打卡总结】骨干员工的年终绩效考
作者 咖啡摩卡
2013-01-17 09:15
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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骨干员工的年终绩效考核结果未能达到达标的标准,分析到两个原因,A去啃硬骨头了,否则非骨干都能达标骨干确不能达标的道理何在?这就涉及到在考核周期内未根据现实情况调整考核指标造成这样的后果。
A有个人家庭的原因造成情绪上的影响,以至工作虽然努力,但最终的绩效确不好。
其实我觉得HR经理应该对部门主管培训到位,同时自己也要监管,在考核的过程中更关注员工的表现,及时发现异常,协调解决,而不是在要发年终奖时为骨干员工不达标而发愁。如果在年度内早发现员工达成绩效有困难,可以提供多方面的帮助,这样既不会违反公司制度,也不用担心影响员工的情绪。
现在事情已经发生,还是应该积极补救。首先找其部门主管了解一下A未能达成绩效的原因,如因工作调整造成,则考虑来年考核指标的调整、资源的倾斜等方式来帮助达成绩效;如因家庭原因,则在生活上多给予关怀。
最后,骨干员工的选择应该是认同企业价值观和企业文化,绩效优良的员工,在平时的培养过程中要注重对企业文化的持续渗透。在出现这种情况下,骨干应该是能够理解公司维持制度严肃性的必要性的,再次强调HR应该将工作做到前面,否则再衷心的员工也不能包容企业不断的犯错。
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2024-09-25 11:58
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