【01月17日打卡总结】这个问题很有代表性,
作者 小瓜子ha
2013-01-17 09:51
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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这个问题很有代表性,但这个题目有些缺漏,就是骨干员工主观非常努力的情况下,是接近完成任务,那么公司销售的平均水平是怎样?是不是全部都未完成?如果这样的话,要考虑的不但是骨干员工,还要考虑整个团队的绩效考核问题。差一点未完成任务,就一点绩效资金都没有,在考核方案的设计上本来就存在问题,应该分成阶梯式,完成80%能得到多少,完成100%是多少,超额完成130%以上又是多少。这样才能适应大部分人的水平。
话说回来,如果我是这个HR,我会与该名骨干、主管经理、主管副总甚至总经理去沟通未完成任务的原因,是产品问题、市场问题还是生产问题,如果主要是客观原因造成,我会建议公司按完成任务的比例发放绩效奖,或者按八成发放;甚至该员工虽未完成公司任务,但其业绩已经远超于公司平均水平或者行业平均水平,我会建议公司不但全额发放,而且在公司盈利情况许可的情况下,还额外支付一笔奖金或给予荣誉。
对于公司来讲,为留住骨干员工多花一点钱,比这个骨干去到竞争对手那里打自己要划算得多。另外,HR要反思这个绩效考核方案的合理性,毕竟绩效是以鼓励为主,以大部分人通过自己的努力就能达到、少部分优秀的员工超额完成为标准,如果标准过高,不但起不了鼓励作用,而且会导致员工倦怠。另外,每个季度应及时总结绩效的完成进度,如果差别较大,要适当进行调整。
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