【01月17日打卡总结】本帖最后由老梅于20
作者 剌剌芽
2013-01-17 10:08
329
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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本帖最后由 老梅 于 2013-1-17 11:08 编辑
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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问题点有一下几个:
1、考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,严格按公司规定来说没有年度绩效奖金
2、员工平时工作很努力,非常接近门槛,奖金不给货给的少,员工有不满情绪甚至流失
我们作为HR一边是制度,一旦人情大于法制,就等于给公司的管理制度开了个口子,其他人不好拿着说话了。如果员工真的拿不到奖金就会觉得自己很冤枉,辛辛苦苦一年,谁也没看到自己一年来的辛苦,就是不流失,也肯定牢骚满腹。
如果我是HR经理,我会首先找该员工的直接上司谈话,了解该员工没有达成绩效考核的主要原因,是因为工作能力问题、态度问题,还是我们是我们设计的考核标准存在问题,当然上面所有的都符合条件,但是外部的市场环境、团队协作可能也存在一定的影响因素。了解的真正地原因会后,再具体进行做调整。接下来就是就是直接上司与其绩效面谈,这个面谈的目的主要是表示对该员工上一年工作的肯定,并制定措施帮助该员工下一年达到绩效考核标准,如果是绩效考核标准存在员工怎么跳也够不到苹果的现象那就要对KPI做一下调整。
直接上司谈完后就是HR经理亲自找该员工谈话,这次谈话的主要目的是表示公司对该员工成绩的肯定,这次虽然拿不到年终绩效考核奖金,但公司在其他方面肯定会优先考虑你,比如培训机会等,尽量让该员工能得到一些精神上的安慰。
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