【01月17日打卡总结】骨干员工的年终绩效考
作者 信威
2013-01-17 10:12
398
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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骨干员工的年终绩效考核就差那么一点点,既然是骨干员工,那一定是平时努力而且又给公司作出过重大贡献的员工,是支持公司发展的正能量,我们应该全力支持此类员工;年终绩效考核还差那么一点,那也一定是某些方面还有待提升或减少不必要的失误才合乎公司要求,或者说此员工还有很大的提升空间。为了公司的长远发展,也为留住支持公司发展的人才,作为HR,权衡此员工将来在公司发展过程中所能释放的能力和贡献,灵活掌握。明确指出其有待提升之处,并给其机会,人非圣贤,孰能无过。奖金照发不误,一定是对其他员工的不公平,绩效考核也就失去了应有的功效和权威。我的观点就是少发一点点,但设置其他机会给予机会弥补,通过多方面的沟通让该员工意识到自己的不足,同时也体会到公司对自己的重视,来年更加努力的工作。
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