【01月17日打卡总结】今天的问题还真是难到
作者 青岛青
2013-01-17 10:39
199
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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今天的问题还真是难到我了,如果遇到类似情况,我想大部分HR都会犯愁了,一边要维护公司的制度,一边要留着关键骨干员工,怎么办?左右为难。早知道就不要进行绩效考评,直接发奖金好,省事不说还省了不少的烦恼。但是我们HR推行绩效是干嘛的,不光是提高工作效率、激发员工潜质外还是分出优劣员工的之差,呵呵,这做好了嘛,又难;不做嘛,老板又会说HR没有成绩不说,还不专业,唉,这年头的HR还的确是不容易呀。
其实嘛,制度是人制订出来,经过管理人员讨论后才发出的,怎么运用制度也是人在执行,怎么把制度运用得更有效,让员工发挥更大潜能,应是企业管理人员最关心的问题。个人意见,制度是用来管理与约束大部分人,但特殊情况还是可以走特殊程序的。经理是做什么的?经理就是要处理这些非正常的、特殊的事情,如果大家都按流程制度执行,文员都能做了,就不需要经理了。
如果我是这家公司的HR经理,首先找这位骨干员工A沟通,了解绩效不达标的真正原因,同时可以与这位员工的直接上司了解原因,而且这位骨干员工A绩效也只差一点,然后再根据了解的实际情况与这位员工沟通,顺便也卖个交情(激励员工)吧,根据公司规章制度绩效未达标应得奖金与达标后最高奖金,然后取个中间数或是比中间数偏高一点的数据给这位员工发奖金,如果这位员工因为绩效考核不达标,本应拿奖金2000元,绩效考核达标后最高可拿4000元,建议在2800-3500元间取一个数作为奖金,并告之对方,根据考核结果奖金就不能全额发放,考核到该人员平时的表现与付出,公司也不会不发或是给得太少,我会以HR经理的最大权限帮他争取多一点的奖金,但后续的工作就不要让我这位HR经理太难做,我相信人都是感性的,会明白。
什么叫骨干员工,也就是企业的关键员工,既然是关键员工就得尽量控制流失率,凡事都要讲究合情合理,员工也会接受,对企业来说也没有什么损失,两全其美,何乐而不为。
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