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要是我我会按照公司的制度来给予办理，既然没有达标那么是不可以发放绩效奖金的。当然必须要做后续跟进。不是考核完毕后绩效就算完成。
首先我会去找该员工其直属上司，问其原因，为什么会出现这样的问题，是哪些关键性的指标没有完成还是领导对其主观的印象打分低；找出其原因。并找一个同部门的同事问其平时的工作情况。了解完相关信息后找本人谈话，看看他自己有没有什么需要表达的意见。从中了解其本人的想法，为什么会绩效未达标。综合以上的情况后进行整理，如果是先前公司给予的帮助不够等造成工作努力但绩效未达标可以对其明年的绩效指标上稍降低，让其明年完成量大些公司并给予应该给予的帮助。这样明年的考核下来后肯定能够拿较为丰厚的奖金了。如果是上司的打分有误有偏差，抽出关键性的指标后上报总经理，对其重新考核。
绩效最重要的就是公平公正公开，对于有失公允的绩效发生后应该立即纠正，并改正。让员工能够明白此绩效的公正性，并不是由着上司的喜好来给予打分而造成奖金上的差别待遇。
如果该员工未达标给给予发放奖金那么以后会有Ｎ多这种类型的员工出现，到时候是发还是不发呢，ＨＲ这是在搬石头砸自己的脚啊，绩效就是要讲究公平性的。当然制度是死的人是活的，可以从其它方面给予其补助，上面说的是其中一种。比如给予其一些培训，帮助其更好的完成业绩指标，或者年终申请对一些工作努力但未达标的一些员工给予安慰奖或者努力工作奖，给予一定的奖金以示鼓励。等等。
总之，我不赞成给予其员工发放绩效奖金。
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