【01月18日打卡总结】年终考核要不要实行末位淘汰？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 14:21 24417

内容来自 2013-01-18 打卡话题

年终考核正当时，要不要实行末位淘汰，一直饱受争议。有的说要，通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级，打造最强的团队；有的说不要，这样会淘汰一些排在末位但合格的人才，让团队人心惶惶，不利于健康发展，小团队也无法操作等等。众说纷纭，请看他们的观点：
正方观点：要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评，是优胜劣汰的好时机，很多企业都或多或少的会做末位淘汰，因为大家都知道好坏都留着，不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措，只要操作得当，还是可行且很有必要的。
反方观点：不要末位淘汰
年终考核是一个关键点，也是敏感时期，末位淘汰有其优胜劣汰的优点，但其过于严格和激进的缺点更为明显，适应性不强且操作难度大，稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满，甚至引起劳资纠纷，为稳妥起见，年终考核还是不要末位淘汰为好。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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不管你是否承认或接受，每年的绩效考核结果一出，其实很多时候你都在有意或无意地做了很多“末位淘汰”的工作了。只不过因企业文化的不同、对“末位淘汰”的要求和执行力度不同，导致操作方式上有所区别而已。不论是有形的，还是无意的；不论是刚性的一刀切，还是柔性的弹性淘汰。“末位淘汰”实质上在大多数企业中已经普遍存在。

既然是普遍存在的客观现象，我赞成正方观点。即绩效考核必须要通过适当的“末位淘汰”来推动组织人力结构和人才质量的不断优化升级，以使组织始终保持强劲的活力和竞争力。

“末位淘汰”本身是个好东西，但是把“双刃剑”，它优点突出，同时又缺点明显。用得好不好，关键看你怎么用，你企业的实际发展现状适不适合用。不问青红皂白，强行刚性地推行，势必会引起反作用；但若结合企业实际现状，根据自身文化特色，有选择性地使用，在建立规范有效的绩效管理体系的基础上，注意操作方式方法，注意与其它配套管理措施结合使用，弹性执行，还是能收到比较满意的效果的。很多人反对或排斥实施“末位淘汰”就是惧怕其故有缺点所带来的负面影响，或者未掌握应用“末位淘汰”的操作技巧，而不敢使用。但这并不代表其不可用，就不要用。

年终是实施“末位淘汰”的好时机，但不并是所有的企业都适合用。那什么样的企业适合用？通常使用“末位淘汰”的企业有两个鲜明的特征：1、企业所处外部竞争环境非常激烈；2、企业已经发展了一段时间，具备一定规模，但组织效率不高，有人浮于事现象。而不宜“末位淘汰”的，往往是那些具备行业垄断地位（没这个必要）或者是人数较少的初创期企业（不具备条件）。

如何实施“末位淘汰”？应重点注意什么呢？

1、建立科学有合理的绩效管理体系，打好基础是关键。这种绩效管理体系绝不只是“德能勤绩”式简单的人为评价，也不是简单的360度打分排名，而是基于公司战略目标的实现，根据业务需要，结合各岗位职责要求，建立清晰的考核目标、KPI指标和考核标准，将人与工作目标和要求进行对比考评，考核人是否能力具备、是否业绩达标、并帮助其改善绩效的完整体系。如果只是根据模糊的人人对比评价考核作出的“末位淘汰”势必是失败的，不但会引起员工的不满，还会因此把合格优秀的人才淘汰掉，而留下的都是那些“会做人但不会做事的职场油子”。

2、做好人员盘点，建立人才评估矩阵（如“九宫格”模型），将真正能力差、业绩差的人给予“末位淘汰”，按实际评估后的人数淘汰不合格人选，而不是强制性的按比例淘汰个10%或15%这种一刀切的做法，或淘汰一定要凑够多少人数才行。灵活操作，根据实际不合格人数来淘汰，而不是玩字面游戏，肤浅操作。末位淘汰的本质是要淘汰掉那些胜任力不合格的人员。

3、若团队成员都很达标，没有不合格人员，这时就不存在用“末位淘汰”了，除非你硬是要“独孤求败”，在高个子里面非得要挑个矮子出来，追求你有多牛X，那我无话可说。

4、“末位淘汰”的“淘汰”并不是绝情的一律全部辞退，也不是即时的强硬辞退。这种太过刚性的操作势必会引起不必要的劳资纠纷。而是有很多种方法，如降职、降薪、调岗、待岗培训后重新上岗、轮岗等，给予一定时间的缓冲和内部消化及改造的机会，一方面可以降低补偿成本，另一方面又可重新盘活某些人才，节省再次招聘的费用，一举多得。

……

总之一句话，年终绩效考核要实行末位淘汰，但要慎重使用，懂得实施的本质和前提条件，并掌握一些方法和技巧，不能盲目乱用。

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