【01月17日打卡总结】骨干员工绩效未达标奖
作者 diyjoy
2013-01-17 21:39
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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骨干员工绩效未达标 奖金怎么发?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
这个问题,首先要考虑,骨干员工绩效不达标,是普遍性还是极个别不不达标?如果整体都有不达到的情况,那就要年看影响大家绩效成绩的原因有哪些方面?是行业问题、社会环境突然变化、还是指标考核值出现了问题等多方面来分析不达标的原因,才能对症下药;如是整体现象,而且有些影响因素是大环境造成的,那么也可以考虑整体降比例发放奖金。
第二,如果只是这个员工在这次考核中出现成绩不达标的情况,那么要从几个方面来分析员工的情况:看这个员工的考核指标或目标值、考核标准定得是否合理,既然是骨干员工,说明他就有很好的能力或技术,如果骨干员工都不能达标,同岗位的其他一般员工都能达标,那就有可能在考核时出了问题目;再者,要看看这个员工在当次考核期中是出现影响绩效成绩的个人表现情况,例如是否有休较长假期影响绩效、是否因违反规定被扣了分、是否业务款项尚未收回等个人因素引起的,如是这样,那就要严格遵守公司制度,不应该发奖金;如果员工已经很努力地去工作,但因外部原因造成未能达标,为了能够留住骨干力量,就要与员工沟通,告诉其根据公司规章制度按理是不应该发放奖金的,但为了体现公司人性化的企业文化,奖励员工平时地努力工作,公司会考虑酌情发放奖金,使员工感念企业的恩情。这就比直接不发或给少要更好些。所以关键是要看公司是否考虑要留下这样的好员工以及公司是否愿意降低发放比例给员工,明确后一定要沟通好,才能起到企业想要达到的效果。
因此HR工作不能一概而论,看分析具体的情况,做出最适合的建议或方案。
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