【01月17日打卡总结】某公司骨干员工A的年
作者 圆小圆加油
2013-01-17 23:58
373
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
我的观点很明确,制度是准绳,应该和人所处的职位没有关系,否则制度就失去了意义。所以,即使是骨干员工,应该按照制度执行。
其次,制度是死的,但是人是活的,我觉得作为hr,要具备看人下菜碟的能力,不是说戴有色眼睛看人,而是根据不同的人采取不同的处理方式,站在员工角度能把员工的心理从不平衡安慰到冲进慢慢是最成功的;看人下菜碟从公司角度讲,能为公司节省更多的成本。也体现hr做事是否圆滑。所以我觉得,要针对此员工做个深入面谈,从以下几个方面:1、绩效考核的目的不是为了发放奖金,是为了更好的帮助员工提升,所以首先要给该员工分析绩效考核结果不佳的原因,帮助其更好的改进;2、从该员工的实际情况出发,判断该员工的类型:(1)比如特别缺钱,可以从其他角度进行弥补,比如hr 私人借款,既拉近了关系又解决了员工的问题,也要从其他方面帮助该员工争取利益,但是要从公司的角度告知,告诉他是公司对他的重视,所以为他申请了更多的福利等等。(2)再比如该员工属于好搞定类型,比较有上进心,希望能有更大的发展,能得到重视,就可以从这些方面入手,提供重要的培训机会,让部门经理找他谈话,给与更多的鼓励和明确的规划,说白了就是画饼,给与员工信心和希望,以便忘却得不到年终奖的痛苦。对公司和自己充满希望
此外,看到卡卡说如果小公司就要给与通融,因为小公司骨干员工不好招聘。我觉得这个和公司大小没关系,既然是骨干员工,那么不管公司大小,对于公司来讲,骨干员工都是重要的,所以操作方法不会因为公司大小而改变,相反,如果是小公司,对于此事的操作更应该走规章制度(私下给予骨干员工更多重视和弥补),否则本来其他员工就觉得公司小不正规,蠢蠢欲动要跳槽,看到了更容易激起其不平衡心理,会产生不良影响,而这种不良影响对于小企业来说是个冲击。
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