本帖最后由 江苏无心 于 2013-1-18 15:18 编辑
我持反方观点,不要末位淘汰
首先,“末位淘汰”要有末位,像一句俗语所说的“十个指头有长短”,员工之间表现存在一定的差异。这种差异
按不同的维度来排序,排序的结果会不一样,但总存在一个末位。这里,需要注意的是,排序的标准不一样时,末位的人
员可能有所不同,因此,末位与排序标准密切相关,与排序标准或者说排序工具的信度和效度有关。
其次,就是淘汰问题。一方面,不管内部淘汰还是外部淘汰,并不是说被淘汰员工天生就不行。如一个纪律性强和有良
好服从意识的员工,可能适宜做生产人员,但不宜从事市场开发工作。如果一开始进入企业后,就从事他不擅长的企划工
作,必然在竞争中处于劣势。另一方面,淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位,企业可以视自己的能力和员工的特点,协
助员工发挥其优势,找到新的工作岗位。
所谓的考核制度,无非就是想起到激励员工,让员工使了浑身解数来完成工作,以求工作的最佳化,取得最佳成果。所
以选择考核制度的时候要慎重考虑,运用天时地利人和,选择利大于弊的考核制度。
首先这种末位淘汰制度在企业中操作起来,对最后一名者让其打包走人的话,不合法。劳动合同法明确规定了企业与
员工解除劳动合同的几种情形,不能单凭员工的工作表现或业绩是最后一名就与其解除劳动合同,企业有对其实行再培训
吗?有对其换岗吗?如果没有,想以最后一名为由解除劳动合同就等着吃官司吧。
其次,实行末位淘汰,将会造成首不是此首,末而并非此末。因为淘汰的范围只局限于本部门本单位,全体员工都表现
不错,你非要分出个一二三。再有,该员工做业务不行,并不代表于做行政不行,做行政不行,并不代表做工程不行。我
们实行末位淘汰是否有将员工的安排在合适的位置上呢,如果岗位不匹配,强制性排序又有何意义?谁能保证今天走的最
后一名一定比新招来的更差呢?
再者,实行末位淘汰,有不尊重员工,不尊重自然发展规律,同时更易造成员工和部门之前间的内讧及斗争。
2楼 搁小浅
尺有所短寸有所长。
1楼 Marry_zoe
早