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【01月18日打卡总结】这个问题需要辩证的看

作者 咖啡摩卡 2013-01-18 10:05 238
内容来自 2013-01-18 打卡话题
年终考核要不要实行末位淘汰?
年终考核正当时,要不要实行末位淘汰,一直饱受争议。有的说要,通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级,打造最强的团队;有的说不要,这样会淘汰一些排在末位但合格的人才,让团队人心惶惶,不利于健康发展,小团队也无法操作等等。众说纷纭,请看他们的观点:
正方观点:要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评,是优胜劣汰的好时机,很多企业都或多或少的会做末位淘汰,因为大家都知道好坏都留着,不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措,只要操作得当,还是可行且很有必要的。
反方观点:不要末位淘汰
年终考核是一个关键点,也是敏感时期,末位淘汰有其优胜劣汰的优点,但其过于严格和激进的缺点更为明显,适应性不强且操作难度大,稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满,甚至引起劳资纠纷,为稳妥起见,年终考核还是不要末位淘汰为好。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
年终考核正当时,要不要实行末位淘汰,一直饱受争议。有的说要,通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级,打造最强的团队;有的说不要,这样会淘汰一些排在末位但合格的人才,让团队人心惶惶,不利于健康发展,小团队也无法操作等等。众说纷纭,请看他们的观点:
正方观点:要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评,是优胜劣汰的好时机,很多企业都或多或少的会做末位淘汰,因为大家都知道好坏都留着,不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措,只要操作得当,还是可行且很有必要的。
反方观点:不要末位淘汰
年终考核是一个关键点,也是敏感时期,末位淘汰有其优胜劣汰的优点,但其过于严格和激进的缺点更为明显,适应性不强且操作难度大,稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满,甚至引起劳资纠纷,为稳妥起见,年终考核还是不要末位淘汰为好。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
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这个问题需要辩证的看。相对来说,我更支持正方的观点。末位淘汰确实有一些弊端,但是任何一个事物都不可能是十全十美的,如何能够扬利趋弊是HR的着手重点。企业规模小时,因为福利/薪酬上缺乏竞争力,每个人都很宝贵,但是不意味着就不需要进行考核排名,这个时候对排在末位的人需要仔细分析,是能力不行还是不能适应企业的模式。对于能力不行的,可以培养;如果是不适应企业模式的人,那么劝其早日离开,对员工对企业都有好处。将一个不适合的人留下来从长远看对个人更不利,除非企业能容忍他几十年。 对于规模型企业来讲,在进行末位淘汰时,同样可以做到更人性化一些。对于绩效好的部门,末位淘汰的比例适当低一些,绩效不好的部门高一些,当然也要考虑其他因素,如是领导的原因或者市场正处于培育期?对于人数较少的部门,则可以与其他部门合并分配比例或者拉长年限,如两个部门的淘汰率达到5%,或两年内的部门淘汰率为5%。 任何政策的制定都要充分考虑到本单位和对应部门的情况,不能单一的划定,更不能照搬照抄别人的东西。

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