【01月18日打卡总结】个人觉得要因地制宜,
年终考核正当时,要不要实行末位淘汰,一直饱受争议。有的说要,通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级,打造最强的团队;有的说不要,这样会淘汰一些排在末位但合格的人才,让团队人心惶惶,不利于健康发展,小团队也无法操作等等。众说纷纭,请看他们的观点:
正方观点:要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评,是优胜劣汰的好时机,很多企业都或多或少的会做末位淘汰,因为大家都知道好坏都留着,不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措,只要操作得当,还是可行且很有必要的。
反方观点:不要末位淘汰
年终考核是一个关键点,也是敏感时期,末位淘汰有其优胜劣汰的优点,但其过于严格和激进的缺点更为明显,适应性不强且操作难度大,稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满,甚至引起劳资纠纷,为稳妥起见,年终考核还是不要末位淘汰为好。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
年终考核正当时,要不要实行末位淘汰,一直饱受争议。有的说要,通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级,打造最强的团队;有的说不要,这样会淘汰一些排在末位但合格的人才,让团队人心惶惶,不利于健康发展,小团队也无法操作等等。众说纷纭,请看他们的观点:
正方观点:要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评,是优胜劣汰的好时机,很多企业都或多或少的会做末位淘汰,因为大家都知道好坏都留着,不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措,只要操作得当,还是可行且很有必要的。
反方观点:不要末位淘汰
年终考核是一个关键点,也是敏感时期,末位淘汰有其优胜劣汰的优点,但其过于严格和激进的缺点更为明显,适应性不强且操作难度大,稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满,甚至引起劳资纠纷,为稳妥起见,年终考核还是不要末位淘汰为好。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
展开
个人觉得要因地制宜,每个公司情况不一样,环境也不一样。销售型公司一定要坚持绩效管理实行末位淘汰制;偏于研究发展型的在做绩效的时候一定要注重员工培养,提高员工的业务能力。
摘自:风十三
不管你是否承认或接受,每年的绩效考核结果一出,其实很多时候你都在有意或无意地做了很多“末位淘汰”的工作了。只不过因企业文化的不同、对“末位淘汰”的要求和执行力度不同,导致操作方式上有所区别而已。不论是有形的,还是无意的;不论是刚性的一刀切,还是柔性的弹性淘汰。“末位淘汰”实质上在大多数企业中已经普遍存在。
既然是普遍存在的客观现象,我赞成正方观点。即绩效考核必须要通过适当的“末位淘汰”来推动组织人力结构和人才质量的不断优化升级,以使组织始终保持强劲的活力和竞争力。
“末位淘汰”本身是个好东西,但是把“双刃剑”,它优点突出,同时又缺点明显。用得好不好,关键看你怎么用,你企业的实际发展现状适不适合用。不问青红皂白,强行刚性地推行,势必会引起反作用;但若结合企业实际现状,根据自身文化特色,有选择性地使用,在建立规范有效的绩效管理体系的基础上,注意操作方式方法,注意与其它配套管理措施结合使用,弹性执行,还是能收到比较满意的效果的。很多人反对或排斥实施“末位淘汰”就是惧怕其故有缺点所带来的负面影响,或者未掌握应用“末位淘汰”的操作技巧,而不敢使用。但这并不代表其不可用,就不要用。
年终是实施“末位淘汰”的好时机,但不并是所有的企业都适合用。那什么样的企业适合用?通常使用“末位淘汰”的企业有两个鲜明的特征:1、企业所处外部竞争环境非常激烈;2、企业已经发展了一段时间,具备一定规模,但组织效率不高,有人浮于事现象。而不宜“末位淘汰”的,往往是那些具备行业垄断地位(没这个必要)或者是人数较少的初创期企业(不具备条件)。
如何实施“末位淘汰”?应重点注意什么呢?
1、建立科学有合理的绩效管理体系,打好基础是关键。这种绩效管理体系绝不只是“德能勤绩”式简单的人为评价,也不是简单的360度打分排名,而是基于公司战略目标的实现,根据业务需要,结合各岗位职责要求,建立清晰的考核目标、KPI指标和考核标准,将人与工作目标和要求进行对比考评,考核人是否能力具备、是否业绩达标、并帮助其改善绩效的完整体系。如果只是根据模糊的人人对比评价考核作出的“末位淘汰”势必是失败的,不但会引起员工的不满,还会因此把合格优秀的人才淘汰掉,而留下的都是那些“会做人但不会做事的职场油子”。
2、做好人员盘点,建立人才评估矩阵(如“九宫格”模型),将真正能力差、业绩差的人给予“末位淘汰”,按实际评估后的人数淘汰不合格人选,而不是强制性的按比例淘汰个10%或15%这种一刀切的做法,或淘汰一定要凑够多少人数才行。灵活操作,根据实际不合格人数来淘汰,而不是玩字面游戏,肤浅操作。末位淘汰的本质是要淘汰掉那些胜任力不合格的人员。
3、若团队成员都很达标,没有不合格人员,这时就不存在用“末位淘汰”了,除非你硬是要“独孤求败”,在高个子里面非得要挑个矮子出来,追求你有多牛X,那我无话可说。
4、“末位淘汰”的“淘汰”并不是绝情的一律全部辞退,也不是即时的强硬辞退。这种太过刚性的操作势必会引起不必要的劳资纠纷。而是有很多种方法,如降职、降薪、调岗、待岗培训后重新上岗、轮岗等,给予一定时间的缓冲和内部消化及改造的机会,一方面可以降低补偿成本,另一方面又可重新盘活某些人才,节省再次招聘的费用,一举多得。
……
总之一句话,年终绩效考核要实行末位淘汰,但要慎重使用,懂得实施的本质和前提条件,并掌握一些方法和技巧,不能盲目乱用。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【01月18日打卡总结】个人觉得要因地制宜,
写文章
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了