【01月18日打卡总结】我支持反方观点。
年终考核正当时,要不要实行末位淘汰,一直饱受争议。有的说要,通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级,打造最强的团队;有的说不要,这样会淘汰一些排在末位但合格的人才,让团队人心惶惶,不利于健康发展,小团队也无法操作等等。众说纷纭,请看他们的观点:
正方观点:要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评,是优胜劣汰的好时机,很多企业都或多或少的会做末位淘汰,因为大家都知道好坏都留着,不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措,只要操作得当,还是可行且很有必要的。
反方观点:不要末位淘汰
年终考核是一个关键点,也是敏感时期,末位淘汰有其优胜劣汰的优点,但其过于严格和激进的缺点更为明显,适应性不强且操作难度大,稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满,甚至引起劳资纠纷,为稳妥起见,年终考核还是不要末位淘汰为好。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
年终考核正当时,要不要实行末位淘汰,一直饱受争议。有的说要,通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级,打造最强的团队;有的说不要,这样会淘汰一些排在末位但合格的人才,让团队人心惶惶,不利于健康发展,小团队也无法操作等等。众说纷纭,请看他们的观点:
正方观点:要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评,是优胜劣汰的好时机,很多企业都或多或少的会做末位淘汰,因为大家都知道好坏都留着,不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措,只要操作得当,还是可行且很有必要的。
反方观点:不要末位淘汰
年终考核是一个关键点,也是敏感时期,末位淘汰有其优胜劣汰的优点,但其过于严格和激进的缺点更为明显,适应性不强且操作难度大,稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满,甚至引起劳资纠纷,为稳妥起见,年终考核还是不要末位淘汰为好。
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我支持反方观点。
如果实行末位淘汰,就是不论最后一位是否优秀都必须淘汰。显然属于一刀切的情况。
在大的公司里面,相同的职能部门一般都有好几个,比如市场部、营销部等,如果要实行末位淘汰制,一般来说都是部门内部末位淘汰。如果其中一个部门是优秀团队,团队成员个个都是优秀的,即便末位也比其他相同职能部门绩效好,那是否也要将其淘汰。显然公司损失的是一名优秀的员工。
有些部门还不是很容易考核,尤其是需要团队合作的,比如研发部,出业绩往往要好几年,也许一个团队辛苦好几年都未必能成功,大家都在埋头苦干,平时也经常加班,要评出绩效好不好也不是很容易。
HR部门很多事情需要灵活处理,淘汰也不例外。
末位淘汰类似鲶鱼效应,可以增强竞争,适者生存;帮助企业保持活力。这对于处于成熟期的企业的来说是一种比较有效的刺激手段。但是对于处于创业期和成长期的企业来说,容易带来不稳定因素,不利于企业健康成长。个人觉得在创业期和成长期需要借助团队的力量,团结就是力量,好的团队未必每个人都有好的绩效,因为很多人的贡献并不能用实际产出来看出。就拿唐僧师徒组合来说,一路上孙悟空斩妖除魔,业绩突出,猪八戒虽然干过几件正事,但是多数都是在充充场面,甚至是制造事端(比如怂恿孙悟空偷人参果),沙僧老老实实挑担子,照顾师傅,业绩不出彩。但是这个组合却配合良好,共同经历了九九八十一难顺利取得真经,得成正果。如果末位淘汰,猪八戒早该被淘汰了,在这个枯燥的旅程中,少了猪八戒这个开心果,团队未必能坚持到取经。
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2024-09-18 17:51
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