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[color=n******y] A公司某部门经理因故离职有段时间了，但这个岗位一直没有招到合适的人，部门员工小李在公司已做了3年多，业务能力很强，老板觉得他比较合适，但小李对此却不太“感冒”，不想上去。老板今天找到HR经理，要求本周内务必敲定此事。那么，请问： [color=n******y]如果你是该公司HR经理，你如何解决这件事情？
我接触工作的时间并不长，虽然没有见过不愿意晋升的事情，但是看到这个案例并不觉得稀奇！在学校的时候，身边有许多优秀的同学、朋友，他们被选为xx代表发言，被选为xx干部，或者是代表xx参加比赛，我们就会听到他们的报怨和担忧：“我真不想去，要是估不好怎么办”、“我好紧张，能不能不参加”、“不想参加，不想折腾”……这样的话，我们肯定听到的不少吧！其实跟这里提到的A公司、小李是一回事：心理预期与实际情况相差太大！只是我们需要考虑、分析更多的不愿意的因素！
作为HR经理，我们可以这样来做：
1、首先，我们得对这个职位做360度分析，了解上任离职原因，以及外招不成功的原因；如果职位本身存在
一些难以胜任的因素，那么我们可以向老板反应并商量，解决这些障碍因素，让应聘人员不会望而生畏，
工作开展起来不会觉得很困难！找到外招不成功的原因，如果是招聘方法的问题，也要及时的去改善，即
使老板决定内聘，但是在人员定下来之前，内聘、外招还是同时进行；我们得建立自己的人才库，以作人
才备用；
2、其次，要去了解小李不愿意晋升的原因；了解原因的方法要多样化，从多个方面去入手!千万不要只是停
留于面谈！具体方法如下:
(1)档案法；看小李的人事资料，了解其背景、经历、家庭成员、教育背景、发展经历等，从中发现一些我
们想要的资料和信息；
（2）间接聊天法；我们可以在吃饭、休息的时候，与同事谈到小李（并装作是无意间的），并在谈话的过
程中了解小李的性格、行事风格、个人想法等等信息，以此来分析小李个人发展、是否适合晋升；
（3）访谈法；通过其他准备性的了解工作后，我们可以约小李出来谈一谈；了解其真正的想法——如今后
的职业定位、目前对公司的看法等等；从中评估小李是否适合这个职位，分析他不愿意晋升的原因；
通过对事件的分析后，我们要争对原因采取措施，一一攻破，解决事情；
1、如果小李不太适合晋升，只是老板单方面的想法，那么我们要如实的把调查、分析的结果反馈给老板
（用数据和事实说话）；告诉老板如果让小李“被晋升”，不公会使此部门的发展运营得不到好的发展，而
且不太能胜任的小李也会不堪压力最后离职；我们不仅没有达到目的，而且会丢掉小李这样的优秀业务
员，对公司是一种人才损失；我们可以建议老板：在公司内聘，让其他有意愿的人来竞争，或者让更高层
先兼职，我们抓紧时间先外聘，走到找到合适的人员；
2、如果是小李适合晋升，那么要找到他本人不想晋升的原因；可能有如下几种：
（1）本职位工作任务繁重，压力太大，但是得到的薪酬和福利却相对较少；其付出和回报不成正比；如
果是这样，那么可以对此职位作工作分析，正确拟定其薪资标准，并明确告知小李，让他放心，给
予他公平感；
（2）本职位太需要挑战性，我没有这么大的能力来用途此工作；如果是这样，那我们可以和小李一起，
详细了解其岗位职责、任职要求，让他明白，以他的能力，是完全可以完成岗位工作的，并且鼓励
他，只要捎加努力，一定能够做好！
（3）我只想往业务方向发展，其发展更有前景，不想做管理，可能做几年会遇到职业天花板；如果是这
样，可以向小李分析两者的前景，让他明白做经理有什么发展前途；看他愿不愿意管理发展之路；
（4）我很满意我现在的工作，不想转行折腾；如果是这样，我们需要鼓励他，给他动力，现在勇敢跨出
这步，将来有大好的前途；
（5）可能 要离职了，所以不想晋升，将来离职时更麻烦；这样的话，了解其离职的可能性，如果是肯
肯定的，那就没话说了！
基本情况大概就是这些，总之一句话：摸清原因，对证下药，个个击破！但是一条，不可强求，强扭的瓜
不甜！
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