【01月24日打卡总结】本帖最后由贝蒂的饼干

作者 HR乔伊 2013-01-24 08:20 427

内容来自 2013-01-24 打卡话题

如何应对老板不想发年终奖又裁员？

B公司老板今天一早就找到HR经理张小姐说，由于今年没有达到预期业绩目标，全公司的年终奖就不发了，而且还要裁员10%，叫张小姐拿个方案出来。张小姐一听，一下子蒙了，不知道怎么办才好。那么，请问：
如果你是张经理，你会如何来应对和处理这件事？

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本帖最后由贝蒂的饼干于 2013-1-24 09:36 编辑

今天是本着学习的态度来进行此次打卡的。对于如此问题，在日常的工作中并不少见，但是就自身而言遇到的不多。这几年，经济形势确实不是很好，许多企业都在忙着裁员，我们公司也不例外。就本案例，我来谈谈我的看法。

一、分析“裁员10%+不发年终奖金的真正原因”

在这里，我们首先听到老板提这个想法的时候，千万不要懵了自己，让自己手足无措，这样只会让自己一开始就被老板的气势打压下来而无法梳理自己的思路，慌乱了自己的阵脚。我们要做的是冷静的与老板对话，了解这其中的真实原因。

二、了解原因，对症下药

其实老板的目的已经比较明显，企业裁员无非就是为了降低人工成本。作为公司的HR负责人，对于公司今年的财务收支情况以及年度预算的执行情况要心中有数，另外对于公司的人员任职情况也要有所了解。个人认为可以从以下几方面入手：

1、用数据先稳住老板，与老板一起讨论是否真的要裁员和不发年终奖金。 2、与各部门负责人私下沟通，了解各部门员工的实际工作情况，哪些人员势必是要被清理掉的。 3、想办法，降低最小的“人、财、物”损失，帮助企业渡过难关。三、做法

1、若老板裁员的真实目的是为了降低人工成本，那么从此点出发，我们知道人工成本不单只是员工的薪资，还包含了社保公积金福利、提成、奖金、加班费、各类补贴等等。那么我们是否可以根据今年的实际预算支出分析出哪些在来年是可以节约的，节约的费用大致是多少，可以降低多少的人工成本。

2、若老板的目的是裁员，那么了解老板是务必在年底前必须要清理掉人员，还是有时间限制，比如在上半年裁员多少人。若可以有一定的时间宽限，那么对于HR来说是一件好事，可以在年前裁员一些，放些风声，这样有些员工也会根据自身情况自然流失。

3、梳理各部门人员情况，组织年度绩效考评，要求各部门负责人上报人员工作情况，对于考核不合格的人给予协商解除劳动关系。

《劳动合同法》对用人单位裁减人员是有规定的，不得随意裁减人员。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

在裁员之时一定要先把合同法细读了解，很多员工平时是很好说话的，但是一旦涉及到牵扯个人利益问题，也会变成法律专业人士。HR在与员工面谈时，千万不要按裁员的程序是办理，而是要协商解除，这样就不满足企业私自解除或者终止劳动合同这一条了。然后再帮助员工梳理心情，树立重新找工作的信心。如果有的员工不愿意离开，就从其职业生涯规划方面入手，让其知道在本公司已经没有上升的通道了，那么在此情况下，有些员工自然就会流失掉。

4、年终奖金的发放

公司有去人的想法，自然也有想要留下来的人。对于核心人员，还是要给予年终奖金的。本来在年底浩浩荡荡的裁员已经不利于稳住军心，这时如果不为优秀员工注射一剂强心针，那么有能力的人也许就会被同行业竞争者给挖去了，这样来年再进行核心人员的招聘反而会加大招聘成本，因此无论如何，对于此类员工一定要进行激励。方法同样可以采用绩效考核制度，让公司的员工去留的心服口服。对于没有拿到年终奖的员工，不用HR去多谈，相信人都是有自知之明的，在没有分配到奖金的适合，自然会了解公司的意图，那么有些人就会自然流失掉了。

四、总结

不论谁遇到此种情况都会感到头疼，总而言之1、要广泛征询公司高管的建议和意见，不合适的方面，可以轮流向老板劝谏；2、一定要拿出一个下一年度切实可行能够增加效益的方案，有思路，保证能够赚的更多的利润，从成本利润风险方面给老板具体的可参考性的资料。3、该奖的一定要奖励，该辞退的就不要手软。4、早劳动法方面，充分做好功课，面对众多劳动纠纷的准备，将员工补偿金赔偿合理合法的发放。