【01月24日打卡总结】如果我是张经理，我会

作者半城烟沙 2013-01-24 10:51 258

内容来自 2013-01-24 打卡话题

B公司老板今天一早就找到HR经理张小姐说，由于今年没有达到预期业绩目标，全公司的年终奖就不发了，而且还要裁员10%，叫张小姐拿个方案出来。张小姐一听，一下子蒙了，不知道怎么办才好。那么，请问：
如果你是张经理，你会如何来应对和处理这件事？

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如果我是张经理，我会先分析公司此次裁员的性质。根据裁员的原因，可以把裁员划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。根据《劳动合同法》的规定，裁员专指经济性裁员。《劳动合同法》对于经济性裁员的规定如下：一、裁员理由《劳动合同法》第四十一条规定，裁员的理由包括以下几类： 1.依照企业破产法规定进行重整的； 2.生产经营发生严重困难的； 3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、裁员界定裁员属于广义上的非过错性解除劳动合同，但并非所有的非过错性解除劳动合同都属于裁员，只有达到一定人数要求的非过错性解除，才属于裁员，人数要求为： 1.需要裁减人员二十人以上； 2.裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。以上两种情形满足一种即可，且必须满足其中一种。如果用人单位裁减人员没有达到法定人数要求，不适用经济性裁员的相关法律规定，仅作为一般的“解除”予以对待。三、裁员程序两种方法，三个步骤。方案一：提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。方案二：提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。四、裁员后果用人单位裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。五、违法解除的法律后果用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。然后，我会将公司此次裁员不属于经济性裁员，及如果裁员企业必须承担的风险与责任，如实汇报给老板。让老板知晓公司将支付的关于经济补偿金、经济赔偿金的严重性。接着，我会将合理性方案提交给老板。（要点包括：1.需裁减人员的综合信息；如公司影响力，入职时间、劳动合同期限、性格分析等；2.需裁减人员的思想工作：如单独面谈，协商解除、主动辞职、公司困难的转告等；3.需裁减人员后期手续的办理）其次，确定需裁减人员名单后，根据公司的薪资管理制度或者绩效方案，尽可能挽留住表现优异的员工，确实需裁减员工，为员工多争取年终奖或者部分年终奖金。（与经济补偿金的金额大小做比较）再着，从公司年度费用方面提出合理的优化建议；最后，征求老板对企业发展的意见，规划明年的人才使用计划，提早预案。

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