如何快速招聘营销人员

作者清风拂林梢 2012-06-26 14:46 1395

销售，简而言之就是从商品或服务到货币的转换过程。如何让双方各取所需，彼此感到满意，形成一种艺术的双赢，销售人员的工作则至关重要。而如何从众多应聘中甄选出适合企业的营销人员，我们可以从以下几个方面着手：

如何快速招聘销售

首先锁定该岗位的岗位说明书，从其工作描述中撷取重要的任职资格，确定我们的人员定位方向。

其次，确定选聘过程中各任职资格的考核维度，并设计相关考核提纲或问题。

以基础销售人员为例，我曾服务的企业对基层销售人员的基本要求是：热爱销售工作，有较强的成就愿望，工作认真踏实，富有激情，能承受较大的工作压力。

因此在选拔人员时我们会着重考虑员工对于销售工作的认知程度，判别其是否从心底热爱此项工作，当他面对客户的拒绝与刁难时如何应对，是否有自己清晰的职业规划。有了方向我们再围绕组织问题并展开沟通，最终选择一些适合的人员培养并留用。

对于销售管理岗位我们的定位是：熟悉行业特征，具独立开拓市场的能力，有清晰的市场运作思路，管理过10人以上销售团队，有自己的网络与社会资源。

对于此岗位招聘难度较大，他们会更多的考虑企业的状况、产品在市场中的定位或排名、个人的发展空间、薪资和工作地点。有一定知名度的企业招聘起来会相对容易些，而对于市场占有率不高的发展中企业则需要从个人发展空间与薪资方面来打动该类人才。

我曾服务的公司倾向于寻找一些同行业或相邻行业的成熟或“半成熟”人才。

成熟人才即有同岗位工作经历，来之可用的人才。对于此类人员我们无非用企业的美好愿景与个人的发展空间来吸引其加入。企业希望利用其原有的网络与对市场的了解程度快速打开市场，从而实现企业与个人的双赢局面。

而我们更倾向于招聘一些“半成熟”人才，即在优秀的快消企业从事二至三年管理工作，接受过规范化的系统培训，但因原企业的客观因素目前职位低于所招聘职位的人员。对此企业更愿意递出橄榄枝，因其对市场开拓、网络布建、费用预算与管控、人员管理与培养方面有一定的认识，企业加强关注并给足够的空间与职位供其施展，一方面满足员工的职位与发展需要（这个时候薪资反而不是最重要的，甚至低于或与原薪资持平其也能接受），另一方面通过加强对企业文化的宣导和个人职业规划的梳理，培养该类员工为企业的核心销售管理人员。

针对上述人才的沟通，我们一般会采用面谈加情景模拟的方式，设定特定的环境，给应聘人员职位和工作目标，企业按配置出相应的支持和销售政策，让应聘人员在模拟状态下制定行动及实施方案，从而了解其对市场的了解情况、运作思路及市场掌控能力。当然行业不同，招聘的方法与侧重点也不同，总之需要结合企业特性，选择合适的方法。

作为HR人员，也许我们没有专业的销售管理知识，但平时应加强与部门的沟通，通过加强对其岗位的了解与认识，学习一些营销知识，一方面丰富自己的知识面，另一方面提高招聘效率，为企业选择适合的人，从而达到事半功倍的效果。

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