【01月30日打卡总结】本帖最后由yezip

作者 Mark020 2013-01-30 07:37 514

内容来自 2013-01-30 打卡话题

在日常工作中，你是否会遇到过员工的一些异常行为，如：不时到走廊接听电话、领导一走近他座位就匆忙关电脑桌面文件、积极分子突然变得很安静等，那么，请问：
1、以上异常行为，你是否有遇到过？除此之外，你还碰到过哪些？
2、面对员工这些异常行为，你是如何处理的？　

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本帖最后由 yezip 于 2013-1-30 10:30 编辑 人才是一个企业得以生存和发展的基础，每一个人才的流失对企业来说都是一笔不小的损失。如果能够将员工在想要离职，却还没有离职的时候留下是最好的处理方法。如何判断一个员工是否有离职的想法是很重要的。其实，每一个员工在离职前都会有一些“小表现”，只要你留心观察就可以看出来。 1、对工作的积极性和主动性突然下降。一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。 2、对公司的态度骤然变化。原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。 3、表现低调。在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。 4、工作纪律散漫。并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。 5、休长假。申请休息一两个星期以上的假期。外企由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问，公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。 6、经常离开办公室接打手机。跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。 7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策。各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。 8、作退出的准备。有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。 9、该名员工一段时间内不时接听私人电话。接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。 10、病假是最有可能的应聘借口。因为找工作经常要去应聘，所以下属会常请病假，其实他不是真的生病，而是装病去应聘。休假期是另一类可能去应聘的时间。如果该员工每年本来是选定某个月份休假的，但他突然改变了这种习惯，这时你就要加以注意了。 11、情绪的180度大转变。该员工向来与管理阶层有较为密切的沟通，敢于公开表白自己的意见，但近来他却三缄其口，保持低姿态。这种情绪的低落状态极有可能因为他正好心事重重。作为主管，不论原因何在，你都有必要表示一下关心。 12、会议上的沉默不语。在以往的会议上，你的下属一向很多意见，但是，在最近的会议上，他却默不作声，原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。不可否认，上述事例经常发生在我们周围。作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。如经常性请假；私人电话比平时多；沟通较神秘或减少；穿着或外表较注重且正式；办公桌面简单化；工作量减少或私人物品带回家；态度明显改变：由积极变得消沉，或者由冷漠变得喜欢与人交往；异常休假：利用休假面谈或离职前将假休完。如果，当一个人才把离职书放到你的桌子上时，你才意识到他想干什么，那就有点晚了。好的领导者应该提前发现员工想离职，并能很好的处理这件事。员工在一个组织里工作时，他们的表现可能各种各样。有的很出色，成为了团体里的骨干和中坚力量；有的表现平平，没有大错，但也没有给组织带来大的进展；有的则表现得不尽如人意，叫很多人感到头疼和不理解。当员工离职时，他们的表现通常也是各种各样，HR在处理员工离职时面对的压力是很大的。企业管理者应该在知道关键人物打算离开公司的时候就开始计划应对措施，而不是在这个人即将离开的时候。可以先对这位员工的工作内容和日程安排进行分析，然后看看其他的员工里是否有人可以承担这些工作。企业可以暂时从公司外部请专业人士，以兼职的方式接替空缺的职位。如果员工没有离职，只是请长假，比如怀孕或出国探亲，可以寻找那些具备企业所需技能的人，而他／她此时正好没有其他的工作，并且乐意接受这种弹性工作，例如那些正在放假的高校学生。不妨考虑把一些职位的工作外包给目前正蓬勃发展的各类专业公司，他们能提供更加专业而有效的解决方案，而且成本甚至比用一个全职岗位要低。比如，有的公司把一部分财务和人事管理工作都外包了。

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