招聘总结

作者严寒下的红梅 2012-12-01 16:44 1653

我个人认为2012年的招聘比往年还要难，我们对周边工厂进行薪资福利调查后，对薪资福利方面作出针对性的改善，但招聘效果仍然未有明显的改善。根据人力资源专家们的预测，在以后的招聘工作也不会有太大的好转，企业会越来越重视人才，这也是体现HR的工作越来越专业。招聘工作对企业文化的建设非常重要，企业应遵循“人才适岗”为核心的模式，即选用适合岗位需要人才，不能小材大用、拔苗助长、也不能大材小用，让人怀才不遇，人才流动是属于正常现象，但超过10%的流失率就必须重视。目前我们大部分员工都是通过在厂大门口招聘，有的是在职人员介绍，有的是离职后复职，有的是离职人员介绍等，职员大部分都是在网络上招聘，技术人员大部分在人才市场现场招聘过来。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人方面，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上，企业不仅要用待遇留人、感情留人、文化留人、岗位留人，同时更要注重事业留人、机会留人、发展留人；根据20：80法则，企业80%的业绩有赖于20%的优秀人才，管理并激励关键人才、优秀人才，此两类人才成为人力资源管理的重要人才。从现代人力资源管理层面来说，不仅从战略上要建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资源各环节的工作做到位，从而形成企业独特的企业文化与氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司创新的活力；从员工的角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯规划，不断提高专业技能水平，在实现自我发展目标时享受工作与公司共同成长，共同获利。

直接生产工人按计划部每月【生产计划排期】所需人数招聘，一般情况下是在工厂大门口招聘，与人才中介公司招聘小时工及派遣工。职员以上人员将按以下流程进行招聘：

1）根据企业发展策略制定公司组织架构图、岗位说明书。HR根据公司总组织架构图制定各部门组织架构图，根据组织架构图人需要人数进行招聘，有人员离职的，当HR收到离职申请书后及时招聘补充。

2）用人部门需增加岗位的，需填写《人力需求表》，注明所需人才任职要求、需要到岗日期、职位名称、职级、薪资待遇情况，是否为长期增加还是临时增加，若为长期增加岗位，HR需修改部门组织架构图等，经HR经理及总经理批准后方面招聘人才。

3）HR招聘专员发布招聘信息，选择合适的招聘渠道，技术类人才选择人才市场现场招聘，管理类、文职类选择网络招聘，目前公司也已两家招聘网站（智通与卓博），基******满足目前招聘需求。

4）简历筛选、人才选拔、录用、后期跟踪等。

招聘渠道选择：针对不同性质的岗位选择合适的招聘渠道很重要，招聘的成败主要在于招聘人员的专业度、招聘渠道的选择等。

·网上招聘：可与一至二家在当地知名度较高的招聘网站合作，此费用不太高，一般费用是4000元/年，可下载280份简历，超出则按10元一份简历下载。此方法操作方便，且费用不高，为节省费用，招聘人员查看简历基本符合岗位需求的才下载，适合招聘文职类、管理类、销售类、采购类、财务、工程研发类等人才。

·人才市场现场招聘：费用较高，摊位费一般是1000元/天，不计其他招聘成本，不限制招聘岗位数量，但现场招聘位置有限，适合招聘模具类师傅、设备维修类等技术人员、基本管理人员，如拉长、组长等。

·校园招聘：招聘成本较高，招聘难度较大，一般用于招聘专业对口之人才，如会计专业、销售、工程等。

·广告及招聘报：费用较低，效果欠佳，主要以宣传为主。

·乡村招聘：与一个较偏僻的农村人力资源机构取得联系，或是找到村长等人员洽谈，可按招聘一人多少费用的形式合作，此招聘主要针对工人。

·工厂周围张贴招聘信息，但这是违反当地社区环保，所以不主张此做法，一般情况都是在工厂附近制作公司的招聘宣传栏，将招聘信息张贴于公司招聘宣传栏。