用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者要求单位支付赔偿金,法院应予支持。28日,记者从最高法获悉,《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》向社会征求意见。
《法释》共18个条文,重点规范了竞业限制条款具体内容和经济补偿标准,用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应否支付赔偿金等问题。
《法释》规定,劳动合同存续期间,用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位支付赔偿金的,法院应予支持。
评述:2008年,我国的员工关系管理进入了全新的领域。制度完备的企业遇到劳动纠纷时,总能四两拨千斤,反之,则处处碰壁,处于弱势一方。而现实中,太多企业在制度建设上漏洞百出,以至于让大多数企业闻劳动纠纷而色变,觉得“凡劳动者起诉必胜”。
“末位淘汰制”是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出的绩效管理办法,问世以来,受到诸多企业的欢迎和追捧。
韦尔奇的末位淘汰在美国自由畅行,因为美国的劳动法律环境是双保险的:一方面,美国有一个自19世纪以来就确立的“自由雇佣原则”,劳资双方签订这样的劳动合同,意味着雇佣者可以以任何合理或者不合理的原因解雇员工,除非这个理由违反宪法。另一方面,老板解雇员工后,如果员工告企业就业歧视,老板举证不利,法庭不采纳,就要赔偿员工很大数目的赔偿金,可能这个员工一辈子不用干活钱都够花了。
把员工关系的焦点从劳动合同转移到就业歧视上,需要相对成熟的用人理念和用人机制,我们的企业和员工当前都还不具备这样成熟的心态,所以还需要很多法定解除劳动关系的约束。
末位淘汰上世纪90年代传入中国,如今即将面临执行挑战。企业坚持继续使用该法,则需要制定新的薪酬制度,以降低赔偿金的支付成本。