一周的时候很快过去,各销售序列的经理们果然很准时,都在预定的时间内将相应的数据提交给了果果,果果利用晚上的时候,与标准的漏斗的按部门、人员、工龄做了一个比对。
果果发现一个奇怪的现象,按照工龄来分,以5年为界,每5年就是一个分水岭,员工的业绩会有一个突破性的增长,而且这类型的员工,不会再受外界组织环境的干扰,自控能力非常的强,并且可以协助部门经理带一些初级的销售。但同时也会发现,5年以下的员工,在目标客群体定位比较多,到中间的漏斗阶段(确认有购买需求、商务谈判阶段)、成交。发现特别是2年以内的员工,目标客户数量远远高于标准漏斗,那就是说在如何识别客户是否有购买需求方面的判断是需要加强这一块的培训与学习。而2-5年间,丢单频率比较高的阶段是在“商务谈判阶段",见下表
果果很开心自已的发现,决定再把历史的绩效考核调出来,通过指标的对比和结果,来看看这三个区间又有什么差异性。
通过对比发现
这样的一个数据发现,销售部目前的绩效考核其实只有一个指标就是“业绩”只重视结果导向,无忽略行为的管理,从1-2年员工多数评为C的结果,导致人员的流动,多数在1-2年,而5年以上基本稳定,人员流动概率为5%,这也就是说,我们在员工能力提升或者员工组织发展这一块的工作还是不到位的,需要扭正部门经理的观念,否则HR以后的工作会更难。
果果决定,在下次的会议中,利用行为学来开一个会议,给部门经理再洗洗脑。
1楼 盐如玉
呵呵,厉害