【02月26日打卡总结】本帖最后由空博于20

作者空博 2013-02-26 10:14 653

内容来自 2013-02-26 打卡话题

众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：
1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有
2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验　

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本帖最后由空博于 2013-2-26 11:21 编辑

1. A有 2.因为做管理咨询，很多时候都会涉及到给企业编写标杆岗位说明书，下面就编写岗位说明书相关工作做个介绍一份完整的岗位说明书一般包括：岗位基本信息（岗位名称、所属单位、岗位类别、岗位级别、任职者姓名）；岗位概述（用一两句话说明）；岗位职责（描述主要要做的工作有哪些）；岗位任职条件（学历专业、工作经验背景、各方面的工作能力、外语和计算机，可能还会有特殊要求如：性别、年龄、适应出差、会驾驶等）。其中： 1）.岗位基本信息是对岗位的一个定位，

2）.岗位的概述，就是对岗位要完成的工作内容，实现工作目标的一个概述；

3）.岗位职责是一个大的部分，首先通过工作分析，用以确定该岗位的任务、责任、权限、与其它岗位的关系以及该岗位的任职资格要求的研究过程。主要有对工作人员的访谈，问卷调查，关键事件，工作日志，观察跟岗，标杆借鉴等方法，

其中工作分析的思路有这几种：基于战略的工作分析，基于岗位的工作分析，基于业务流程（市场）的工作分析，

（1）基于战略的工作分析：主要是基于公司使命的前提下，结合公司愿景制定的公司战略，战略决定组织，组织传承战略，将完成战略需要的功能分解到组织形成组织职能，之后再将组织职能根据运用管理的需要、工作流程及岗位定位，将组织的职能分解到各个岗位，最后形成岗位说明书的职责，关于任职资格等岗位相关信息都依据公司战略不同阶段的不同要求，分别分解到各个岗位，形成完整的岗位说明书，后面依据岗位说明书开展岗位价值评估，人力资源规划，招聘，培训与开发，绩效，薪酬管理等工作。其中由于公司在不同发展阶段的战略目标不同，或者战略策略，战略实现路径等的变动，使得组织会有所变动，也就形成了岗位说明书相应的变动，这样的岗位说明书是有阶段性的动态调整的，（部门职能到岗位职责中间有个工作流程）。但是这种工作分析的缺点是缺少与下面的沟通，导致下面员工对工作职责等的不理解，实施起来可能有一定的难度。

（2）基于业务流程的工作分析，主要是根据公司业务价值链进行分析，形成公司的业务流程，对流程的梳理，找出关键点，分析出关键点，分析出需要支撑的职责，包括支持价值链的实现需要的职责，还有公司正常运营需要支撑的职责，列出职责清单，最后根据职责构建组织，岗位，将需要支撑公司业务流程的职责分配到各个组织部门，最后形成岗位说明书的职责，同时根据业务流程，市场、公司运营的需求，确定岗位的任职资格等相关信息，形成完整的工作说明书，后面就开展下面相关工作，基于业务流程的工作分析出来的岗位说明书的缺点就是战略牵引力是有所缺失的，只是基于市场，没有一定的高度。其中这种方法会根据市场变化，价值链业务流程的变化，岗位说明书内容也会随之变动，即也会有阶段性的动态调整。

（3）基于岗位的工作分析，就岗位论岗位，是一个点的分析管理，这种工作分析方法有很多，主要列举了六项，就是观察法，问卷法，日志，访谈研讨，关键事件，工作实践法，就是从中搜集到相关岗位的信息，对信息进行整理统计分析，形成岗位说明书，这样形成的岗位说明书内容相对是静态的。

4）.岗位任职条件：主要通过素质测评，能力测评等，结合岗位的基本要求，完成工作目标所需要的能力和经验等做的任职条件，主要有海氏评估法和美式评估法两种方法比较盛行。。这样结合以上工作就完成了编写岗位说明书所有的内容，需要制定好的、适用岗位说明书的格式，将内容一一填写进去就可以了，需要强调的是，工作分析是一项巨大的工作，就算经过这些繁琐复杂的沟通测评评估等工作所的的工作内容任职资格等不一定切合人意，还得有一定的工作经验根据具体的公司情况来进行修改。

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