初八一上班,A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救,说销售人员紧缺,需急招销售代表5名,区域经理2名,要在一周内全部到岗,否则很难开展工作!李晶一边安抚王兵,一边心里也在犯愁,这么紧急的要人,咋办呢?那么,请问:
如果你是李经理,你会如何处理此事?
初八一上班,A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救,说销售人员紧缺,需急招销售代表5名,区域经理2名,要在一周内全部到岗,否则很难开展工作!李晶一边安抚王兵,一边心里也在犯愁,这么紧急的要人,咋办呢?那么,请问:
如果你是李经理,你会如何处理此事?
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这样的情况在请偶们公司其实也是常常有的。
作为HR,遇到任何情况都要冷静!冷静!冷静!所以,如果是第一次遇到这样的情况呢.说明前期的一个准备做的不是很充分.所以.追本溯源.应该在解决问题之后,考虑更多的是如何避免下次遇到同样的问题.
针对李经理的问题的话.应该是这样的:
1.和销售部那边沟通,了解紧缺原因.是业务扩展了还是员工离职了.业务扩展的话,那么,为什么没有提前把扩展信息报过来.是不是公司制度问题.员工离职的话,离职原因是什么.
2.区域经理属于中层管理,不易招聘.先考虑能否在内部进行提拔.如果不能,那么能不能暂由其他区域经理兼顾一下,补贴一部分.
3.在前段时间面试过人才中进行筛选.(这个因为我们公司销售岗位常年招聘.所以,在年前肯定也有面试觉得暂时可以候补的人员,遇到这样情况,首先就是优先考虑这部分人选.)
在解决完问题之后,李经理应该考虑,如何避免下次遇到同样的事情.
作为HR,应该对人才进行储备,在查看简历面试,等等任何时候.HR都应该注意人才储备问题.出现了这样的情况之后,可以在人才库里进行人员的筛选.避免了在需要的时候无人可选的局面.同时.做HR的,在某个行业,应该注意加入一些行业专业群,可以和很多人才进行沟通.在聊天的过程中,能够确定对方是否是我们需要的人才.备用,或者是以后作为一个渠道,可以推荐人才.这个都是比较便捷的.
总的来说,李经理手上压着的,只有两个区域经理可能要求比较高比较难招聘.但是销售代表在市场上还是算是比较好招的。
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