【02月27日打卡总结】案例中的情况太常见了
作者 艾小米
2013-02-27 22:36
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初八一上班,A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救,说销售人员紧缺,需急招销售代表5名,区域经理2名,要在一周内全部到岗,否则很难开展工作!李晶一边安抚王兵,一边心里也在犯愁,这么紧急的要人,咋办呢?那么,请问:
如果你是李经理,你会如何处理此事?
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如果你是李经理,你会如何处理此事?
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案例中的情况太常见了,往往让HR措手不及。要说不招吧,业务无法开展,影响公司整体业绩;招吧,时间着实紧张,难为达到业务部分的时间要求。HR到底该何去何从,这是门学问哈!遇到大事有静气,HR的决定往往会给公司带来较大的影响,所以更该沉着淡定。
与业务部分分析招聘背景,落实是否确实需要招聘
听到业务部门的要求后,不要火不要慌,先跟业务经理探讨为什么要招聘,是人员离职,还是业务扩张?如果是人员离职,离职原因是什么,能否挽留?如果是业务扩张,扩张的区域、面临的任务是什么?在这两种情况下,如果不招聘会引起什么样的后果?总而言之,确认招聘的必要性。如果通过分析发现不需要招聘那是最好的,如果确实需要招聘那就要准备起来了。
明确招聘岗位的工作职责、任职要求、到岗时间
既然非招不可,那么招聘相应岗位招聘具有什么素质的人,应该承担什么样的责任,候选人的学历、专业、工作经历方面是否有什么特殊要求,这些问题都要详细的探讨并确定,使招聘目标明确,有据可依。
关于到岗时间与应急准备
业务部分预期的到岗时间是什么?能接受的最晚的到岗时间是何时?如果业务部门的要求不合理且无法达成,既不要喷火,也不要隐忍不发,要向业务部门解释HR预计的招聘期是多长,目前存在的困难可能有哪些?通过良好的沟通获得用人部门的理解和支持是很重要的。如果中间时间差距较长,要与用人部门协商是否有其他办法缓解目前的状况,做好两手准备。
招聘申请审批
做好了前期的沟通与了解,在开始招聘前,还有项工作不能忽略,就是用人部门提交用人申请,列明需求原因、招聘岗位、人员、工作职责、任职要求等信息,并请相关领导签字批准。这样做的目的一是使招聘工作符合工作程序,二则有了各位大老板的监督和审核,用人部门在提交招聘需求时就会慎而再慎,不会随心所欲的想招就招了,其实也是一种约束。如果因为紧急就不走程序的话,一来违规,二来如果其他部门有样学样的话,HR部门的工作将很难顺利开展,估计要天天当消防员了。
招聘途径的确认
既然招聘需求已经确定并下达,HR们也要抓紧时间了,毕竟时间就是金钱,时间就是效益啊。这样的岗位是否有合适的人才储备、内部调岗、员工推荐,还是通过外部招聘网站、猎头公司,这就需要HR们具体问题具体分析了,选对了正确的招聘途径会事半功倍。
招聘工作要及时
招聘切忌拖拖拉拉,往往会错过合适的人选和时机。所以招聘的跟踪工作必须要快、准。有时候是候选人犹豫不决,有时候是当时火急火燎的用人部门拖拖拉拉,HR既然已经接了任务,就要行动起来,主动推动招聘工作的进行,切忌被用人部门反客为主。
紧急招聘时时有,任务要接,但是规矩也要立。向相关部门或在公司层面重申招聘需求提交的时间节点,强调招聘需要的时间长度,只有立好了规定,按规定办事,才能避免过多的无计划的招聘需求。由于现在招聘要求越来越高,70、80、90后的工作追求大大不同,以及市场经济的疲软等因素,使得HR的招聘工作也越来越难做,所以HR 们要时刻准备着,在平日注重人才库的建立和积累,招聘渠道的维护和更新,才能游刃有余的解决难题。
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2024-09-25 11:58
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