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【03月02日打卡总结】员工流失的原因有多种

作者 飞翔的鸿雁 2013-03-02 11:00 275
内容来自 2013-03-02 打卡话题
谷底思维:留人,从招聘开始
谈到组织架构调整,我们更多的会去关注高层结构的变动和团队去留的问题。
  俗话说"铁打的营盘,流水的兵",很多HR常常感慨留不住人才。确实,对于企业来说,如果"兵"过度的频繁流失,估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击,没有兵的营盘,没有"强兵悍将"的营盘,即使是铁打的,也只能称其为空城。
谈到组织架构调整,我们更多的会去关注高层结构的变动和团队去留的问题。
  俗话说"铁打的营盘,流水的兵",很多HR常常感慨留不住人才。确实,对于企业来说,如果"兵"过度的频繁流失,估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击,没有兵的营盘,没有"强兵悍将"的营盘,即使是铁打的,也只能称其为空城。
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员工流失的原因有多种,且员工流失的最高危时间通常是入职的前6个月,因为这时候员工对企业有了充足的了解,也最容易对自己的选择产生分歧,这个阶段也令很多企业主和用人部门伤透脑筋。 当很多企业的老板或是人力资源负责人问到笔者这个问题的解决方案时,我会很直接地提醒他们:"留人"是一项系统工程,然而说到底,这些风险应该如何控制,追根溯源,最关键的还是"入门把关",企业一定要选对人。留人,最关键的是招好合适的人。   但凡优秀企业,仔细研究,你会发现他们都无一例外地具备一项特质:享有高度的员工忠诚度和敬业度。这说明:员工高度认同公司的价值体系和事业发展愿景,员工充分接受公司的行为体系,并把个人职业发展依托于企业的发展上。这些公司的员工稳定性自然就相对比较高。他们都是加入公司后,被教育和同化的吗,非也。只是他们恰好就是公司所需要的"最合适的"人,所以能与企业同呼吸共命运。这就要求我们企业把招聘员工放在人员发展的第一重要位置,要炼就火眼金睛,用一套科学的体系选拔人和吸纳人。

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