【03月07日打卡总结】这种情形经常会出现,
最近,A公司HR经理张亮很是苦恼。公司要求其招聘2名高级项目经理,已经持续两三个月了,现场、网络、推荐、甚至猎头,各种招聘渠道都用上了,部门各路人马也都使出浑身解数,千方百计在努力招聘,但就是没招到合适的人。这两天老板又在催促其要尽快完成,而招聘似乎已陷入困境,张经理不知如何是好。那么,请问:
如果你是张经理,面对如此问题,你会怎么处理?
最近,A公司HR经理张亮很是苦恼。公司要求其招聘2名高级项目经理,已经持续两三个月了,现场、网络、推荐、甚至猎头,各种招聘渠道都用上了,部门各路人马也都使出浑身解数,千方百计在努力招聘,但就是没招到合适的人。这两天老板又在催促其要尽快完成,而招聘似乎已陷入困境,张经理不知如何是好。那么,请问:
如果你是张经理,面对如此问题,你会怎么处理?
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这种情形经常会出现,我们现在也遇到好几个比较棘手的岗位。我个人总结主要有几点:
1、管理用人部门的期望值:所有用人部门都想要一个知识全面且深入的“超人”或者是一个来到立马能解决问题的“猛人”,所以要求是无所不有,方方面面。
解决这个问题除了通过沟通以外,还要让他们看到事实和现状,多让他们参加面试同时对于每轮被刷的候选人都要求他们总结情况,以事实去调整他们的期望值。找准目标人选的关键能力模型。
2、渠道:这是一个很让人头疼的问题,尤其是一些中高端的职位,不要太指望有合适的候选人会主动投递简历。
内部解决:内部推荐、晋升、调岗,个人认为内部推荐其实是挺好的一个渠道,但需要建立一个推荐人的奖励机制,必须有足够的吸引力。大致从外部招聘成本来推算,内部推荐是最省钱的渠道,但注意同一团队里不宜有过多内部推荐,否则影响团队良性发展。
外部解决:主要面临的问题是人才供求关系不平衡,从哪里去找适合的人选。简历库是一个问题,招聘网站的简历库在搜索的关键字上其实是有巧妙。另外,选用猎头的时候为避免无用功,前期的充分沟通很重要。专业领域的论坛、社区也是一个很好的渠道,但HR自己不懂经营,也可以考虑让内部专业的同事帮忙。
3、行业知识:了解行业动态及人才供给情况,才能更好地评估需求是否合理,人才都集中在什么地方,能使用什么样的手段吸引并留用。
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2024-09-18 17:51
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