本帖最后由 花儿0512 于 2013-3-9 08:59 编辑
本周话题延伸思考
企业的竞争,归根到底是人的竞争。而好的员工首先是招聘来的。一方面是许多求职者找不到工作,一方面是许多单位招不到合适的人。这仅仅是求职者个人能力、素质原因造成的吗?适当的总结和反省,试着用角度换位来思考问题,你可能会收获更多。
本周话题延伸阅读
大家都知道,不管是跨国公司还是中小企业,招聘工作非常之难。但是,无论人才市场大环境如何,如果部分HR同行不改变自己的思维定势,结果只能使招聘工作难上加难。这些思维定势体现在以下几个方面:
一、职位描述高度雷同
网络的兴起,的确给HR带来极大的便利。比如,某个职位的工作说明,聪明的HR随便在主流招聘网站上一搜,便可得到。因此,便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象,简直令人叹为观止。
实际上,各个公司即使职位名称相同,工作内容、任职要求也不可能完全相同。HR要做的就是根据自己公司的实际情况,制定自己公司的工作说明书,并将它用之于招聘、考核和培训上。一般来说,单位在招聘广告中的任职要求越清晰,收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘广告,求职者除了感觉你公司HR不专业外,还能够给他们带来什么好印象呢?
二、学历要求一成不变
工作说明书从来都是动态的,尤其是在学历、工作年限的要求上。可悲的是我们不少单位在招聘时,对一些非科研、技术类岗位还抱着非硕士、博士不招的观念。机关事业单位用高学历来装点门面还可以理解,可企业招聘人才是来创造利润的,干的是攸关企业生死存亡的大事。换句话说,今天的博士生、硕士生、本科生相当于10年前、20年前的博士生、硕士生、本科生吗?如何对比各人心里自然有一本清帐。聪明的HR把学历要求和工作年限结合起来,工作经验丰富的求职者学历可以适当降低,因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验,不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。
还有的单位在招聘社会人才时,特别注明非211院校毕业的学生不招,真让人啼笑皆非。如果你是在做校园招聘,这原本无可厚非,因为你把招聘圈子缩小了,你就想在短时间内寻找更多高智商的聪明人。但是,如果你是在全社会寻找人才,而且是要找有工作经验的人,这种要求除了限制自己的选才外,还能带给你什么呢?难道你假定211院校出来的所有人一定都优于其他院校吗?答案似乎不言自明。
三、面试安排思维僵化
不管你是招聘中高层管理职位,还是一般员工,原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会,尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘,那么HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求,如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求,那就适当提高一下任职资格要求,减少简历筛选的工作量,同时加大面试人员数量,从更多人中挑选合适的候选人。因为,不少人才是通过多轮面试谈出来的,不是简单通过筛选就能挑出来。HR与其长期在网上挂一个职位,在办公室坐等人才来临(这样只能让求职者怀疑你公司的诚信,用人部门怀疑你的能力),不如通过大量的面试来挑选人才。
说到面试,HR们感触最深的就是求职者的爽约问题,有时侯一天约8个人,来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率,除此之外增加被面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。约来四个,可能来了2个或者一个没有,约来10个恐怕一个不来的可能性几乎没有。可实际上,我们的招聘官鼠标一点就把一个可能的候选人简历删除了,宁愿和别人闲聊或者看看新闻也不愿意增加面试时间。对于这些人来说,招聘不难才怪呢。今天,HR指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了,更多是在茫茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果HR缺乏主动出击的精神,大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。
总之,难与易永远是相对的,我们要做的就是突破自己的思维定势,把限制自己的不利因素尽可能地避免掉,想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。+
据最新预测报告显示,"求职难"和"招聘难"将会同时成为今年招聘的两大主题词。在这个连"普工"都异常抢手的当口,关键岗位上的核心人才(关键人才),岂是用一个"缺"字就能形容得了的。
试看,哪一个企业对核心人才不害着"只能进尺,不能退寸"的单相思?以至于造成人才的惯性短缺、素质难养、流失透支。常怀核心人才不足的忧患,不是坏事。惟如此,才能做好"关键策略"的功课。HR实操,只有走出来的精彩,没有等出来的辉煌。
其实关键人才的缺乏会影响到企业的核心竞争力,甚至危及到企业的长期发展。未来数年,人才特别是关键人才的争夺战将会愈演愈烈。在这场关键人才争夺战中,如果企业猎取、吸纳措施得当、配套的管理制度有吸引力,必将会获得事半功倍的效果。
本周话题总结星期一:哪种招聘渠道更有效?
目前主流的招聘渠道主要有:内部推荐、网络招聘、现场招聘、猎头、媒体广告、社会化招聘(微招聘)等,据调查统计,目前常用的渠道主要还是以内部推荐、网络招聘和现场招聘为主,猎头贵,媒体广告虚、微招聘浮,所以三者大多以辅助角色出现。
星期二:如何看待新兴招聘渠道?
新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。其种类繁多,形式各异,零散而不够集中,这就给招聘统筹带来了很大的困难。要有好的效果,首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展,所以任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。
星期三:如何筛选简历?
筛选简历对HR来说,这是个基础活,没有太多的技术含量,主要靠经验积累。看得简历多了,自然就能悟出一些门道。主要可以从基本条件、稳定性、内容的逻辑性、工作内容和性质几个维度来判别。
星期四:招聘陷入困境,怎么办?
招聘困境,是每个HR都会遇到的问题,也是每个企业需要面对的问题。人才型企业需要更多复合型人才的支撑。既然是困境而非绝境,那么就有解决的办法和措施,事在人为,因地制宜。
星期五:招聘应该实话实说还是适当包装?
国人自古受着儒家文化的熏陶,凡事均会讲究一个"度"字。从卡卡们的分享来看,大部分人是支持适当的包装。其实每天我们都在做着销售一样的工作,不同的是,销售是把产品卖给客户,HR是把职位卖给求职者,这些里面都存在着包装的成分。所以适当的包装,更能够推动效果的有效达成。
4楼 李清
晚上好
3楼 李清
晚上好
2楼 燕小乙
好长。。。学习了
1楼 行者rao
招聘分析蛮全面的,受教了