【03月12日打卡总结】本帖最后由HR海燕于

作者 HR海燕 2013-03-12 07:32 494

内容来自 2013-03-12 打卡话题

“八仙过海，各显神通”，如何面试，是否会借助一些专业的面试工具或采取一些专业的面试技巧和方法，怎么运用，相信不同的企业和HR都有自己的一套。那么，请问：
1、你常用的面试工具和方法有哪些？
2、具体是怎么操作的？效果如何？

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本帖最后由 HR海燕于 2013-3-12 07:57 编辑 答曰：实际工作中未曾很好的去运用一些面试工具和方法。通常都是半结构化面试，有时候非机构化面试，即兴发挥。效果不是非常好。目前结构化面试在建立中。非结构化面试为什么不好，网上找了个例子说明下： 非结构化案例： 面试官（MM代表面试官、W代表我）临时找了个角落的办公桌，于是面试开始了…… MM：你好，黄先生，很高兴你来参加我们公司的面试，首先我先介绍一下我们公司……，首先请黄先生自我介绍一下吧 W：我叫黄……，有什么兴趣爱好，先后在什么单位任什么职位…… （当我的自我介绍还没完，MM就打断我了……） MM：等等，你重点说说这家公司，你的离职原因是什么，你是负责做什么的？（非结构化面试？虽然效果差，可是用的人还是不少，尤其在中国）我给MM解说了一翻，可MM似乎还没满意，她又说：“你重点说说你在里面的负责什么的？”于是我又解说了一翻 MM：你们的组织架构是怎么样？你的上司是谁？各个部门是多少人？你们公司总共有多少人？你做了一年总共招了多少人？（MM似乎对这家公司很感兴趣，或者她怀疑我根本就没在这家公司做过，这是一种压迫式的方法，旨在了解一些真实的信息，但是所问问题缺乏科学性）接下来，我一一地回答了她的问题。 MM：你在这家公司主要是做什么的？（这是非结构化面谈常常出现的问题，面试官常常会重复自己的问题） W：这个问题我已经回答了两次了，也许是我没讲明白……于是我又讲多一次。 MM：请黄先生谈谈HR从业者应具备什么资质？ W：沟通表达能力、专业的水平、计划执行力、关注细节和责任心…… 接下来的时间里，MM更多得问到的是我接下来两份工作的离职原因，而对于专业性的东西，几乎没有提及，也没能让我的优势体现出来，就匆匆地结束了面谈。 MM：请问黄先生还有什么问题没有？（这个环节还是做到了，给予求职者说话的时间，但是这时候我已经什么都不想说了） W：没有了，谢谢！ MM：好的，我们会将你的情况与其他求职者做一个对比，再确定是否复试。非结构化面试是一种较为随意的面试方法。也就是从试题、面试官、评分标准、评分方法上都是没有标准的。当然这种面试方法也不是一无是处，对于高端岗位还是比较适合的。但是它被很多中小企业的HR大量且广泛地运用于招聘选拔活动中，虽然大家都知道效度不高，可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少。常用的面试方法工具：结构化面试：机构化面试时对不同求职者，按同一顺序问同样问题，多位考官按同一标准评分的面试。机构化面试的过程是由开始，结束，以及中间的能力评估三个部分组成。面试中间要遵循STAR原则。S背景，T任务，A行动，R结果。例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军是一门优秀的业务人员，就一定能适合企业的情况吗？首先要了解该应聘者取得上述业绩在一个什么背景之下（Situation) 其次，要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。（Task), 再次，了解工作任务之后，继续了解应聘者为完成这些任务所采取的的行动，即了解他是如何完成工作的，（Action) 最后，关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好是因为什么。（Result) 结构化面试中还可以灵活运用追问方法。指的是面试者所说的观点，概念，语词，事件，行为进行探寻，将其挑出来继续向对方发问。人才测评中心技术：评价中心技术主要是用情景模拟手段测评人才的方法。主要有文件筐测试，无领导小组讨论，角色扮演，案例分析，模拟面谈等。文件筐比较适合对管理人员的测评。小组讨论主要考察求职者的组织协调能力，领导能力，人际交往能力，辩论说服能力角色扮演主要观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。即兴演讲主要了解求职者心理素质和潜在能力的一种测评方法。心理测验：心理测验是通过求职者填写文字形式的问题来评价求职者特征的测试方法。主要有智力测试，能力倾向测试，成就测试和人格测试等。如上是考人力资源二级学习的内容，利用打卡总结分享了。希望对卡卡们有帮助。

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