【03月12日打卡总结】时下经济复苏的大环境

时下经济复苏的大环境下，各行业用工需求增加明显，人才流动加快，跳槽现象频繁，如何在跳槽大军中选拔出合适的人才显得尤为重要，而面试方法的选择可以大大提高我们的面试效率。面试方法多种多样，常见的面试方法主要有结构化面试、非结构化面试、关键行为面试法、集体讨论面试法等。下面笔者就简单地解析一下结构化面试和非结构化面试： 一、结构化面试 结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。其中三个结构化最为核心：试题的结构化、考官的结构化（多个考官，一般5-8个，一个考官的只能算是半结构化）、评分标准结构化。由于这种面试方法的信度比较高（0.48-0.61），不容易因为面试官的差异性出差差异性的面试结果，因此被广泛运用于各大企业，也是HR必备的面试方法之一。 1、结构化面试的优势 结构化面试最大的优势在于面试过程中采用同样的标准化的方式，每个应试者面临相同的处境和条件，因此面试结果具有可比性，能确保面试有效、客观、公平、科学。 2、结构化面试的特点 结构化面试要求面试相关的各个要素都是标准化操作，也就是说很少主观的、不确定的因素，它的主要特点：面试程序、时间安排有结构；面试测评标准有结构；面试问题标准化；评分标准标准化；考官的组成有结构；考场的准备和布置也有讲究。 3、结构化面试一般的实施步骤 结构化面试的实施过程也是一个标准化的过程，有明确的流程和要求，需要面试官在面试前做好一切准备工作，以确保各个步骤的顺利进行。一般步骤如下： （1）面试官就位。确定面试主考官（主要提问的主考官，其他为记录主考官）分发结构化面试评价材料，相互交流和再次熟悉结构化面试的问题和评价标准。分发材料（面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表）。同时要求面试官形象要职业和规范，这是最基本要求。 （2）求职者就位（一般采用多位面试官对一名求职者的方式，也可以根据情况设置多对二或多对三），讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。 （3）导入阶段。以轻松的话题作为开场白，但是不是毫无头绪的提问，而是要设计过，对了解求职人员信息有帮助的，有意义的。例如：您是从哪里区过来的？坐车用了多长时间？很辛苦了吧？等等。这些问题可以了解到求职人员住宿距离公司的情况，在地域上考虑求职人员的适合度。这样的开局既能了解到求职者的一些个人信息，也能够缓和求职者的紧张情绪，更好的反应出求职者的真实情况。 （4）核心阶段。这个阶段是结构化面试过程中最重要的阶段，主考官可以提问先易后难，先具体后抽象，循序渐进，让应试人员展示出真实的能力，避免因紧张而没有发挥出其实际水平。并在此阶段各位面试官要认真做好求职者的各种行为表现和对问题的认知程度，并给予一一记录，以便为评分提供依据。 （5）确认阶段。最后要检查是否遗漏的关于胜任特征的问题，也可以让求职者针对工作适当地提一些问题，让其解开一些疑惑。 （6）核分与决策阶段。此阶段应试人员离场，在场的考官一起核对自己的评分并汇总，并产生决策结果。 4、结构化面试题型的设计。（简单介绍） （1）行为型。让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述，通过了解应聘者过去曾经发生过的与工作有关的行为，考察其与工作有关的特质。 （2）情景型。通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。 （3）投射型。通过向应聘者展示一张比较抽象的图片，要求发挥其想象力，讲个故事或做个演讲，以测试其成就动机等深层次特征。 （4）智能型。让应聘者对某些热点问题发表自己的观点和看法，以测试其综合分析、判断思维能力。 优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高，但是首先要根绝不同岗位设立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。 其实在面试的过程中，甑选人才的方法和技巧是很多的，采用什么样的面试方法是要根据实际的岗位来确定的，而不是千篇一律。同时结构化面谈体系的建立也是需要一个前期准备的：首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。 一旦确定了面试的基本内容，面试人员就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，面试人员还要就实际提出的问题进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈。 从以上我们不难看出，结构化面试的要求比较高，而大部分的中小型企业由于自身的规模和人员因素的限制，导致结构化面试很难在中小型企业适用和推广，笔者建议中小型企业的HR可以先采用半结构化面试方法（例如一个主考官），以提升自己的招聘效率。 二、非结构化面试 与结构化面试相比，非结构化面试是一种较为随意的面试方法。也就是从试题、面试官、评分标准、评分方法上都是没有标准的。当然这种面试方法也不是一无是处，对于高端岗位还是比较适合的。但是它被很多中小企业的HR大量且广泛地运用于招聘选拔活动中，虽然大家都知道效度不高（0.21-0.3），可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少。下面笔者想把自己去应聘的案例简单来浅析一下非结构化面试。 案例1： 面试官（MM代表面试官、W代表我）临时找了个角落的办公桌，于是面试开始了…… MM：你好，黄先生，很高兴你来参加我们公司的面试，首先我先介绍一下我们公司……，首先请黄先生自我介绍一下吧 W： 我叫黄……，有什么兴趣爱好，先后在什么单位任什么职位…… （当我的自我介绍还没完，MM就打断我了……） MM：等等，你重点说说这家公司，你的离职原因是什么，你是负责做什么的？（非结构化面试？虽然效果差，可是用的人还是不少，尤其在中国） 我给MM解说了一翻，可MM似乎还没满意，她又说：“你重点说说你在里面的负责什么的？”于是我又解说了一翻 MM：你们的组织架构是怎么样？你的上司是谁？各个部门是多少人？你们公司总共有多少人？你做了一年总共招了多少人？（MM似乎对这家公司很感兴趣，或者她怀疑我根本就没在这家公司做过，这是一种压迫式的方法，旨在了解一些真实的信息，但是所问问题缺乏科学性） 接下来，我一一地回答了她的问题。 MM：你在这家公司主要是做什么的？（这是非结构化面谈常常出现的问题，面试官常常会重复自己的问题） W：这个问题我已经回答了两次了，也许是我没讲明白……于是我又讲多一次。 MM：请黄先生谈谈HR从业者应具备什么资质？ W： 沟通表达能力、专业的水平、计划执行力、关注细节和责任心…… 接下来的时间里，MM更多得问到的是我接下来两份工作的离职原因，而对于专业性的东西，几乎没有提及，也没能让我的优势体现出来，就匆匆地结束了面谈。 MM：请问黄先生还有什么问题没有？（这个环节还是做到了，给予求职者说话的时间，但是这时候我已经什么都不想说了） W：没有了，谢谢！ MM：好的，我们会将你的情况与其他求职者做一个对比，再确定是否复试。 （案例完） 从案例中我们不难看出，非结构化面试容易使面试官用自己的经验主义跟喜好来选拔人才，而且也很难根据实际岗位要求来考核和选拔出最适合自己企业的人才，而是根据自己的喜好和标准选人，这也是我们常常说的“晕轮效应”。这类面试方法适用于基层非技术岗位或者面试经验丰富的高层管理人员。但是不是什么灵丹妙药，对什么岗位都可以用。与此同时，同一个职位，不同的面试官，选拔跟考核的标准不一样，结果也是不一样的，这些都是非结构化面谈的弊端。 以上便是笔者对结构化面试和非结构化面试的简单理解。除此之外，常用的面试方法还有行为事件访谈法（BEI）和集体讨论面试法（无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析）等，这些都是是近几年流行并被广泛适用的面试方法，都是情境面试的一种形式。这些方法具备一定的科学性（例如STAR工具），也有较高的信度，建议大家可以广泛运用到自己的招聘工作中。