【03月14日打卡总结】本帖最后由拼命十三妹

作者拼命十三妹 2013-03-14 07:30 29671

内容来自 2013-03-14 打卡话题

B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期，她一直帮技术部门招一名项目经理，已经面试了21人了，她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的，但技术部老大就是觉得不行，叫她继续招，她快要崩溃了。那么，请问：
如果你是王小姐，面对如此问题，你会怎么办？

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本帖最后由拼命十三妹于 2013-3-14 12:26 编辑

面试了21人，王小姐觉得有3个合适的，推荐给技术部老大的比例快达到15%，王小姐也别灰心，更别崩溃，这个比例也不算太低了。

怎么办？王小姐有2种处理方式，

1、按照技术部老大的要求，继续招啊招

选择这个处理方式的前提是：技术部老大的要求是合理的，技术部老大很清楚岗位需求，问题出在王小姐身上，没有提前和技术部老大沟通，了解他们的用人需求，还是用以前的用人标准在招人。

王小姐可以这样做：

1）和技术部老大进一步沟通，了解他们的岗位要求是否有变化，他们用人的特殊要求是什么，假设技术部老大对这个岗位的素质要求有三个：技术能力、沟通能力、组织能力，每个能力的满分是10分，要求候选人必须每项都达到6分才可以考虑录用。那么王小姐需要了解每一项素质的具体衡量标准，例如技术能力是不是要求必须掌握某项技术和使用哪些工具，这些技术是一定要应聘者具备的，还是可以在入职后培养的；例如沟通能力可以通过一些情境模拟题来考察，应聘者做出怎样的回答才是符合要求的。。。这些所有细则都要和技术部老大沟通清楚，而不是一句话合适不合适就否定掉现在所有的人。

2）和技术部老大一起参与接下来的面试，看他们是如何考察应聘者的，在面试后也要及时了解他们对应聘者的回复是怎么打分的，和自己的看法是否不一致，问题出在哪里。

3）了解技术部老大的特殊用人需求，由于某些不能说的原因，技术部老大可能不会和王小姐说自己为什么不要这个人，王小姐要通过和技术部现在的人以及技术部老大的上级领导，侧面去了解技术部老大是否用人有哪些偏好和特殊的要求。

4）继续扩大招聘渠道，找技术人员扎堆的地方，和他们多聊天了解他们，或者找竞争对手挖人，蹲点什么的方法都可以用，尽快把人招到，用结果说话。

2、说服技术部老大听自己的，录用现在的候选人

选择这个处理方式的前提是：王小姐非常清楚技术部老大的用人需求，推荐的候选人也是合适的，只是技术部老大搞不清楚自己要什么人，或者没有标准，完全凭主管感觉要人。

王小姐可以这样做：

1）把之前自己觉得合适的3个候选人简历摆出来，说明自己为什么觉得他们合适，是根据哪些岗位要求和面试考评得出来的，打消技术部老大的疑虑，说服他们接受。

2）把之前自己PASS掉没有给技术部老大过目的人的条件摆出来，说明按照公司现有的薪资标准和条件等，现在市场上合适的人非常难找，或者是即使找到，也需要花费时间非常长，可能会影响工作，希望技术部老大考虑先挑选一两个人用用看，先磨合磨合，是否可以适当降低要求。

3）和技术部老大商量，让技术部老大的领导再作把关，看看人是否合适。

4）继续招，如果后面的人明显比现在的人条件会更差，到时再找时机说服技术部老大接受现在已经有的候选人。

最后不排除这样一个可能，就是技术部其实不缺人，这次做招聘的目的别有其他内情：例如，为了约竞争对手的员工了解情况；为了打探行业机密；做给内部员工看让他们感到竞争压力等等，这些内情可能技术部的老大不会和招聘主管说。等等。如果是这个原因，王小姐就需要和自己的领导沟通，招聘继续做，目的达到后就可以收工了。

回答over,总之，遇到事情先别崩溃，脑袋转一转，办法就出来了。

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