【03月14日打卡总结】本帖最后由yezip
B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期,她一直帮技术部门招一名项目经理,已经面试了21人了,她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的,但技术部老大就是觉得不行,叫她继续招,她快要崩溃了。那么,请问:
如果你是王小姐,面对如此问题,你会怎么办?
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本帖最后由 yezip 于 2013-3-14 08:27 编辑
1、职位需求不明确
有20%人士认为:职位需求不明确、不具体、难操作,也是造成招聘低效的重要原因。用人部门在要求招聘时提出的条件很难细化,这就导致HR招聘时不能达到用人部门的标准。”
还有一种就是单位对应聘资格的条件要求太高、太多,不能真正了解到企业最为看重的应聘者的能力和要求。事实上,企业的各个发展时期对人才的要求是不一样的。发展初期,企业的行政人事经理可能就是一般的办公室日常工作,但处于上升阶段时就要求有企业文化的引入和人力资源的管理体制,再到后来就要求对人力资源有更高的需求,要有一系列的人力资源管理的模式,注入国际先进的管理。所以,如果企业都不知道自己所处的位置,一味夸大对应聘职位的要求,结果可能是招来的高级人才企业暂时用不上,或是真正需要的人没招到,从我们身边走掉了。总的一句话,职位的需求要根据企业的实情合理制定,目标也只有一个,就是招到企业理想的人才。职位需求的制定是企业招聘工作的重中之重。
在招聘工作中除了要注意职位描述的具体、明确外,也要兼顾灵活性。在招聘过程中我们易进入一个所谓“合适人”的圈套,什么叫“合适的人”?招聘人才不是到商店里买商品,可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择。招聘人才只须明确人才所需的大致条件,再进行人才选择,在选择的过程中还须对企业内其他从事相关工作的人才进行考虑,换一句话说,其实是在构建一个能够有效工作的团队。只有里外结合,并与团队工作的主体目标相结合,才能在招聘工作中兼容灵活性和原则性,这样才便于人才的招聘。
2、用人部门看不上你选中的人
人力资源部只是一个职能部门,它并不能在短时间内对一个人的各方面综合能力做出非常客观的评定。由于人力资源部和其他部门之间的沟通、协调工作没有到位,才会产生招的人和公司需求不一致的问题。
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2024-09-25 11:58
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经济师、一级人力资源管理师;
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學習了。
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早
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