【03月14日打卡总结】看了案例和楼下各个帖
B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期,她一直帮技术部门招一名项目经理,已经面试了21人了,她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的,但技术部老大就是觉得不行,叫她继续招,她快要崩溃了。那么,请问:
如果你是王小姐,面对如此问题,你会怎么办?
B公司人事部招聘主管王小姐最近有点苦恼。近期,她一直帮技术部门招一名项目经理,已经面试了21人了,她个人觉得其中有3名候选人是可以达到录用条件的,但技术部老大就是觉得不行,叫她继续招,她快要崩溃了。那么,请问:
如果你是王小姐,面对如此问题,你会怎么办?
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看了案例和楼下各个帖子的精彩回复,受益匪浅。同时也深感庆幸,我所在的公司因为公司规模较小部门也少,虽然招聘需求不少,招聘的要求各异,值得庆幸的是总体都还算顺利,用人部门对于我们选的人一般都还蛮OK。
不过,王小姐遇到的问题,其实是一个普遍的问题,对于用人部门看不上HR选中的人,一般最常见的是双方对于用人标准的认识不同意,导致在甄选人员的时候存在误差。比如,究竟是选最优秀的人还是选最适合的人、对候选人的知识、技能、胜任素质的要求、对候选人的人岗匹配、人企匹配、人人匹配方面的考量等等,任何一个方面的认识不一致就可能会导致在选人方面的造成候选人不能让用人部门满意。
因此,对于王小姐的困惑,我认为要从二个方面来分析:
第一是检视自己的工作,送选的候选人是否符合JD上的各项需求符合,招聘要与用人部门确认清楚,各招聘甄选环节,包括电话面试、笔试、情境面试等评价中心测算方法是否合理科学,能够按照胜任素质模型要求,对于候选人的各项知识技能和特质的测试做到尽可能的量化和科学;
第二是做好服务工作,对于用人部门提出的异议要能够理清思路和头绪,用人部门老大觉得不行,究竟是哪里不行一定要非常清楚这个节点究竟在哪里,然后改进我们的招聘甄选环节和测试工具,避免我们的各种测评工具和手段闭门造车的现象,尤其是技术部门等相对专业的招聘,一般都要请部门设计专业的测试和考评环节,尤其是笔试环节要由用人部门亲自参与。
第三是做好指导工作,用人部门毕竟不是专业的HR工作者,我们就应该用自己的专业,对用人部门进行辅导,提高他们的面试和甄选技巧,帮助他们提高招聘面试技能,在用人部门面前树立自己专业的形象。
第四是育人工作的完善。人无完人,我们很难永远招聘到100%让用人部门满意的人选,所以入职后的培训环节就显得相当的重要。对于候选人有些知识方面的欠缺如果可以通过培训解决的,就要与用人部门达成一致,在入职培训或岗位带教等环节予以解决。
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2024-09-25 11:58
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