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司人才测评的方法，经常使用的主要有笔试、心理测试、面试、情景模拟法等四种。公司在招聘人才时，对应聘者进行测评，根据招聘的岗位而定，企业在进行人才测评之前，作好岗位分析，只有明确目标岗位职责和知识、能力等结构后，才能让测评做到有的放矢。
首先，对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具，只淘汰低分的岗位不合格者，但不惟分数论。
其次，可以借助心理测验软件或答卷，为其他的测试提供辅助，淘汰那些相对于岗位而言，心理特征有较大缺陷的人员。同时，通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源，安排相应的工作，让他们扬长避短。但是，心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。
再次，面试是最常用的一种测评方法，利用半结构化面试更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。
人才测评不是找最优秀的，而是找最合适的。“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”。测评时一般要看以下几点的匹配：性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业的匹配等，做到“事适其人，人尽其才”。
不要滥用心理测验，每一种倾向的人、每一种性格的人都有自己优秀的一面，也都有自己的缺点，一般情况下一个团队尽量不要完全“同质”。一个高效的团队必须有均衡的倾向，才能够有效地开展工作。企业可以有建设性地利用人与人之间的差异，知人善用，合理进行人力资源配置。
效果卓有成效。
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